摘要：中小企業處在複雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機爲轉機，讓企業在危機中求生存和發展，是企業管理者應思考的問題。
關鍵詞：人力資源管理 危機 表現狀況 形成原因 化解對策
0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。
市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾着很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。
1 人力資源管理危機的表現狀況
請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區採購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再透過這些員工來完成。而據記者瞭解，華東區採購中心全部員工人數爲20餘人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公佈了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部裏發生了激烈的人事衝撞。2003年春節過後，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣佈辭職近百天以後，原人力資源部總經理、原採購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震盪。
很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因爲他們熟悉本企業的運作模式，擁有較爲固定的客戶羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。
2 人力資源管理危機的形成原因
2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。
2.1.1 企業所有者與管理者合二爲一，容易造成管理上的獨斷。由於中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在着個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利於企業的長遠發展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模後中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。
其中待遇過低也是一個主要原因，老闆不願意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2 從管理狀況來看風險的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當藉助實踐的`鍛鍊不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在着整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。