當前，西方的企業家在對待人才流失的問題上已有很大的改變，但或許是由於傳統文化觀念和價值觀的不同，中國的企業家們往往不能正視人才流失問題，或者雖有所認識，但在實際上難以辦到，引發無數不必要的衝突和不快，長此以往，必然不利於中國企業的可持續發展。
態度決定1切，面對人才流失，企業應該敞開心胸，放遠眼光，改變傳統的人才僱傭觀念，而積極樹立與新形勢相適應的嶄新理念，以迎接人才流動的機遇與挑戰。
1、以人爲本。人本管理是企業管理者對人的管理從“自然人”過渡到“經濟人”再昇華到“社會人”的最高境界。人本主義思想強調尊重員工的正當需求和合理意願，關心員工的成長和發展，重視企業對員工的社會責任，管理更多的是對員工達成工作目標的支援與服務，反對把人僅僅看作生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。其實，企業對人本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。而當實際發生人才流失時，企業更應樹立人本理念，充分認識到人才不是企業的私有物品，企業不是員工的擁有者，人才作爲有獨立人格和主體性的人，關於他個人的1切都是自由的，當他厭倦或者厭惡當前的工作環境時，其“跳槽”的行爲是無可厚非的。如果此時企業強留甚至惡離惡散，還以顏色，則是不人道的，而若其在企業文化中標榜有以人爲本，也可由此足以證明是騙人的口號。論文網畢業論文
2、人才共享。在經濟全球化的大背景下，以互聯網爲基礎的新經濟區別於舊經濟的標誌之1，就是資訊資源及知識的共享，“知識共享”的理念已經逐步深入人心，由此匯出的“人才共享”理念也日益傳揚開來。按照這1理念，企業應該改變那種養兵千日用兵1時的並不經濟的人力資源配置方式，如果不同企業的人才都能合理、有序、合法地流動起來，企業無疑可以透過最經濟的方式獲得最佳的人力資源。
3、現代的人力資源觀。那種認爲人才流失就是企業無法挽回損失的觀點完全是傳統人力資源管理下的思維方式，在人才競爭日趨激烈但也逐步規範、人力已經成爲資本的今天，企業的人才管理必須更新理念，徹底拋棄那些不合時宜的舊觀念，真正樹立現代的人力資源觀。現代人力資源管理是戰略性的、動態和主動的，應該以前瞻性的眼光着眼於未來，企業與員工之間是平等的合作關係。它要求企業具備人力資本競爭力的觀念，人才資源是第1資源的觀念，人才法治觀念，人才的市場配置觀念，人才動態管理觀念，員工與企業終身交往的觀念等，其中最重要的是動態管理觀念和終生交往觀念。在傳統觀念看來，企業HRM的首要目標就是穩定和留住人才，人才的流動性越低越好，但按現代人力資源管理的觀點來看，人是1種活的資源，與其他資源1樣有着在經濟社會中流動的特性，人才作爲1種特殊的商品，也同其他商品1樣，可以在市場上自由地流動，企業作爲1個動態的有機體，必須保持1個合理的人才流失率。終生交往的人力資源觀要求企業不再把自己看成是員工的擁有者，不再把人才的離去視爲決裂，而是把離職員工看作企業永久的朋友和資源，以情感爲紐帶，尊重員工的選擇，保持經常的聯繫，使之感受到原企業的眷顧與關懷，並實現雙向的價值交換。
4、人才流失的正常和必然觀。人才流失是市場經濟條件下普遍存在的1種正常現象，無論從宏觀上還是從微觀上講，都有其客觀必然性。從宏觀上看，在經濟飛速發展和資訊高度快捷的今天，任何企業都不可能阻止人才的正常流動，是市場而非企業決定着人才的去向，企業無法逃避市場對員工的拉力。儘管對於1個企業而言，人才流失不可避免地會再成1定的損失，但應該看到，人才流失或稱人才流動正是勞動力市場成熟的標誌之1，是社會進步的重要象徵，也是人才主體意識覺醒的主要表現，他對於深化人們對人力資源或稱知識資源乃至人力資本的地位和作用的認識，強化企業的市場競爭意識和人才戰略理念，體現勞動者的個人價值和知識的無上價值，以及對於全社會人力資源配置的科學化、合理化，甚至對於推進企業理論和企業制度的創新，都有着積極影響和重大意義。從微觀上看，無論是從企業還是從個人的角度，人才流失或稱人才流動都是不可避免的。美國學者卡茲（Kazz）的組織壽命學說告訴我們，相同的1批人共同工作的時間不能過長也不能過短，時間短了當然對企業不利，但時間長了組織就會趨於老化，因而人才要流動，爲組織注入新的活力；另1位美國學者庫克（Kuck）透過庫克曲線研究發現，人才的創造力經由經由增長期、高峯期、衰退期和穩定期實現1次循環，，當其創造力進入穩定期時，如不改變工作內容或更換工作環境，創造力將在穩定期的水平上維持下去，爲使人才的創造力不斷提高，應在穩定期及時更換工作環境，也即進行人才流動。
五、新型的員工忠誠觀。忠誠1直被視爲中華民族的1個傳統美德，企業往往基於忠誠2字，而把人才的離去視爲背叛，進而把人才流失視爲災難。其實，在今天的社會大環境下，要求員工100%的忠誠於企業完全是天方夜談，絕大多數員工在企業裏供職都只是作爲謀生的手段，爲了無可厚非的個人生存與發展，而難與企業“同生死”、“共患難”，既如此，有抱負的企業家又何必爲之徒增煩惱呢？同時，忠誠問題屬於超出經濟契約的1種心理期望，具有互動性質，只有在雙方彼此滿意的情況下才會有效，從法學意義上講也即“權利與義務對等”。然而企業往往忽略這種“互動”和“對等”，在人才離去時，很少有企業會反問自己：企業對員工忠誠了嗎？是員工背叛了企業還是反之？員工企業的.敏感度是相當高的，1旦發現企業忽視了忠誠的“互動”和“對等”，離去便成爲必然。因而，當企業把1根手指指向員工要求忠誠的時候，勿忘把另外4根手指指向自己。企業面對人才流失應有的積極理念
六、全面的人才價值觀。我們往往以“千軍易得、1將難求”來形容人才的價值，這種觀念在現代社會未免有些落伍。人才的價值主要由兩部分組成：1是個人自身的能力，2是企業或組織給予他的資源。兩方面都不可或缺。企業的發展不應只依賴於人才自身的能力，更重要的是企業團隊和集體的合力。企業如果過分依賴於少數人才的個人能力，必然暗藏危機，1旦人才流失，勢必對企業造成不可避免的影響和損失。因而，企業對於人才的價值要有1個較爲全面的評價和認識，不應只看到人才個人能力的重要，更要看到人才因企業而獲得資源的積累和保護，更多的依靠團隊績效和能力的提高，而非幾個“明星人物”，使人才的價值轉化爲組織的價值。這樣，即使發生人才流失，人才的智慧仍會留在團隊中，企業不會因某個人的離開而遭受損失。
七、變易思維。變易思維是易學的1個重要理念，對世間事物變化的普遍意義進行了1般性概括，主張生生之謂變，“變易者，言生生之道，變而相續。”認爲宇宙萬物、社會人生無不生生變衍，陰陽五行、八卦六無不變動不居。它要求人們以變化發展的眼光看待宇宙、社會、人生以及1切事物的發展與變化，對於指導企業在經營管理中進行有效的動態管理有着鮮明的現實意義。按照變易思維，管理者在觀察、分析、判斷、處理企業各種具體的經營事物時，必須善於從經營本身的規律出發，以辯證和發展的眼光作出正確、恰當、科學、符合客觀實際的戰略決策，並根據情況變化適時地不斷修訂各種策略，從而確保企業整體和長遠經營管理戰略的延續與成功。反之，如果管理者缺乏變易思維，思想守舊而僵化，不能隨實際情況的發展變化而不斷地變化，則必然陷入畫地爲牢的境地，導致經營管理策略的失敗。因而，面對人才流失，高明的企業管理者應該運用變易思維進行戰略決策和動態管理，善於以動態、辯證的思維方式和眼光，針對人才流失的實際狀況和流失的人才的實際，制定靈活、可行的應對計劃，避免頭腦簡單、思想偏執、措施草率、自以爲是和孤芳自賞，並根據人才流失所暴露出來的問題及時驚醒人力資源管理和經營機制的改革與創新，以適應人才發展和企業發展的需要
