衆所周知，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，留住人才，用好人才，造就人才，必將成爲企業求生存、求發展的一項緊迫任務。企業的人力資源部門也把如何留住人才作爲工作的目標之一，但我們俗話又說得好：“人往高處走，水往低處流”。各類有才之士和專業管理人員紛紛躍躍欲試，以實現其個人爲之奮鬥的目標和理想。我們華恆智信在研究中發現企業中尤其國有企業的人才流失現象最爲嚴重。流出的人才一般都具有較高的專業知識水平，良好的業務素質和豐富的崗位工作經驗。這裏有一個具體的案例，我們瞭解的一家電務工程企業，兩年多來由於個人原因提出申請並“跳槽”的有12人之多，佔企業青年專業技術人員總數的31.6％。在他們當中大學本科生6人，中專以上學歷6人，都是在電務專業技術崗位上實際工作5年以上，其中工程師3人，其餘都是技術員以上的專業技術骨幹。
接下來我們分析一下企業人才流失的原因。首先在人才的使用上，忽視用人所長，造成人才浪費。我們常聽到“人才難得”的感嘆，究其原因，關鍵是對“人才”概念的模糊。在我們現實生活中，爲企業的發展默默無聞作出一定崗位貢獻的人才有很多，只是需要我們去發現和識別。不能一味追求能文能武的全才加以過高要求，而不顧“金無足赤，人無完人”，疏忽用人所長。其次在知識更新上，企業不太重視專業人才的知識更新。作爲企業要在市場生存的競爭中佔據優勢，專業技術人才的素質領先將更顯得至關重要。尤其許多國有企業目前在人才的知識更新上還缺乏長期眼光和緊迫意識，缺少對人力資源培養投資的一種激勵氛圍，滿足於眼前應急使用，忽視人才知識更新的規劃和投資。此外工作條件上以及物質待遇上的差異也是造成人才外流的'重要原因。
那麼企業應該建立什麼樣的用人機制纔能有效地避免人才的流失呢？我們華恆智信總結的幾點建議
第一：大膽啓用，不拘一格選拔人才。
企業要深化職稱改革，打破論資排輩習慣，堅持做到看能力不唯資歷，看本領不唯年齡，看水平不唯文憑的用才方針。還要立足企業實際，引入競爭機制，並且實行公平競爭、雙向選擇、擇優聘用得制度。尤其是國有企業要更新觀念意識，拓寬用才思路。管理者既要重視工程技術人才的啓用，又要注重經營管理人才的授任；既要着眼機關科室身邊的人才，又要關注基層現場的人才；既要識別善於交際、外向型性格的人才，又要挖掘性格內秀、穩重求實的人才。尤其對經過實踐證明有真才實學、政績突出、善經營、會管理、懂技術、業務精通的年輕知識分子和技術工人，要敢於破格委以重任。
第二：精心培養，加快人才隊伍壯大。
一是加強專業知識和理論知識的培養；二是注重實際工作能力的鍛鍊和培養。同時要定期組織階段跟蹤、考覈和評價，積極鼓勵崗位成才，以求最大限度地開發智力，開發人才，壯大人才隊伍。
第三：鞏固穩定，創造激勵優化聚才的良好環境。
有人說，優秀的企業能留住人才，吸引人才；而落後的企業則流出人才，甚至壓制人才。企業吸引人才的不只是企業的名聲和形象，靠的是企業內部環境。其中最重要的應該是分配製度和激勵約束機制。所以堅持用待遇留住人才，必須積極改革現行的分配製度，建立和完善按勞分配、按生產要素分配，績效掛鉤的合理分配製度。真正使優秀人才多勞多得，“纔有所值”。同時，還必須採取切實可行的企業內部激勵機制，注重物質獎勵和精神激勵並舉，將企業精神、價值觀念、職業道德規範進一步制度化，爲人才施展才華創造良好內部環境。吸收引進，促進企業人才素質整體提高。由於現代科學技術的迅猛發展，人才的引進與交流已成爲推動企業生產力發展的重要手段。
最重要的一點是，凡是都要具體問題具體分析，吸收引進人才要本着從企業實際出發，注重目前崗位使用，彌補自身短缺的人才。引進爲本單位提高工程質量，加速施工領域開發，增強企業施工能力的人才；引進爲本企業技術改造，促進科技消化吸收服務的人才；引進爲提高企業現代化管理水平與經濟效益的人才。對吸收引進的人才要與自身企業人才同等對待，不偏不倚，放到最急需，最合適的工作崗位，以便更好發揮他們的聰明才智。
總而言之，企業振興，人才爲本。得人才者得市場，得效益，得企業發展。而企業發展潛力大，成長性好，又可以形成吸引人才的良好環境。所以，建立健全適應企業需要的用人機制，形成企業良好的內部激勵環境，沒有人才可以有人才，走了的人才也還會回來。只有這樣，才能使我們在適應市場經濟競爭的新形勢下贏得競爭主動權。
