自從《中國太陽能產業資訊》推出大型策劃專題人才升級後，很多企業十分關注，紛紛致電諮詢有關事宜。筆者發現更多的是，有沒有行業中銷售人才、管理人才以及技術人才推薦。需求最爲迫切的是負責銷售的精英。畢竟在國家有關政策，特別是家電下鄉的推動下，太陽能熱水器呈現了爆炸式增長。諸多中小型企業的人才缺口相當明顯，一時間不知道該如何找到這樣的人才。
“我們公司中標了10多個省份，而現有銷售人員不足10人，亟需人才啊！”一企業家對筆者說，“去年也引進了不少人才，花了不少錢，但是沒有效果啊！員工可以拍拍屁股走人，老闆往哪走，只能收拾殘局。空降兵實在不能用。”他滿臉無奈，邊搖頭邊嘆息。
“我們企業就爲數不多的幾十人，怎麼看都沒見到有可塑之才。空降兵又水土不服，或者是‘忽悠’幾下走人了。太陽雨集團的空降兵——李駿和陳榮華這樣的'人才爲何我公司沒有遇到呢？”
這一系列問題困擾着很多企業家，但筆者以爲企業更應該從長遠的角度來考慮如何構建人才機制。企業對人才的選用主要有兩種方式。一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業經理人，以最短的時間訊速提升企業的管理能力與市場競爭力；另外一種是對企業內部的員工進行培養，穩紮穩打、一步一個腳印的建立自己的管理團隊，來實現管理能力的提升與市場開拓。應該空降人才還是內部培養，各有利弊，不少企業爲之傷腦筋。
“空降兵”緣何短命
許多太陽能企業都請過“空降兵”當營銷高管，企望他們運用手中資源快速提升業績。有很多企業不惜血本挖人，以爲挖到皇明、太陽雨等大品牌的人才，希望他們利用現有的資源短時間撬到大品牌經銷商，大幅度提升銷量。然而，事實不是想象的那麼簡單。大品牌經銷商不會輕易換品牌。再說，你的品牌是否能夠吸引經銷商，不僅僅是價格單一因素所決定，還有操作思路等諸多方面。於是，企業家不到3個月就認爲“空降兵”能力不行，沒能達到自己預期的銷售業績，乾脆辭退。這樣的事情企業不斷上演，“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”。“空降兵”不斷涌入，卻又前仆後繼地“敗北”，最終難以解決企業缺人才的難題。
其實，企業在發展過程中採用“空降”策略未嘗不可。筆者分析了很多太陽能企業人才空降的失敗案例，認爲有以下原因：
首先，太陽能企業老闆“空降”人才出發點不對，急於求成。老闆不是讓“空降兵”打造團隊提升業績，形成良性的長久發展機制。而是希望他能快速利用資源挖上個單位的經銷商爲自己所用。至於其他方面再說，不能快速帶來業績就拜拜。
其次，老闆的草根思想制約。很多太陽能老闆大多學歷較低，知識面較窄，與高素質的空降兵的理念上有很大差距。自己又不願意學習，對於空降兵的策略可能將信將疑，無法判斷正確與否。即使完全認同又再想：失敗了怎麼辦？如此一來，空降兵們空有抱負不能施展，最終只能分道揚鑣。
最後，“空降兵”水土不服。空降兵自以爲有大企業的經驗，就不顧及企業現狀，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企業卻無法實施。再有就是“空降兵”受到排擠。許多老員工首先不滿“空降兵”的高薪，內心怎麼也不服氣。於是在執行中牴觸或者暗中打折。
內部培養建立“蓄水池”