現代競爭實質是人才競爭，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。據媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發現，有些企業僞裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才。現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，挖到人才很重要，留住人才更重要呢！與您分享下面的案例：
美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方於是順從了教授們的意願，取消了這項計劃。教授們爲什麼會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。爲什麼校方又會如此尊重教授們的意見呢？
原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以願意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出於留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋佈，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一—-雷尼爾山峯，開車出去還可以到一息尚存的火山—-海倫火山。他們爲了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱爲“雷尼爾效應”。
筆者認爲，高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峯在一定範圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成爲公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬於自己的文化氛圍，營造一個"企業爲我家"的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割捨的工作環境與同事關係，把因爲流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，並且讓員工在公司內能夠透過組織力量，獲得更具默契的同事關係，勢必讓傑出的人才彼此產生出“惺惺相惜”的情感，不願也不捨離開這樣的一個美好環境。
在資訊科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一週，平均每位新員工的培訓經費，是相當於將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是透過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就爲員工精心布建了企業內部的人際網絡。
無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的`最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
反面的案例也是不少——如最著名的紅高粱快餐連鎖機構，曾經提出“打敗洋快餐！”的感人口號，凡是有麥當勞的地方，均有紅高粱的身影出現，但時間很短，紅高粱便倒下了，爲什麼呢？
這個案例已經寫入國內mba案例庫，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴張，人員的供應遇到了問題，由於店面的快速增長，導致人員未加培訓即上崗，紅高粱的企業文化是什麼？向客戶提供什麼獨特的價值服務？最後是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，裏面已是變了味，大量的客戶需求得不到滿足，人們衝進隔壁的麥當勞去享受超值的服務，總結下來，主要原因是培訓跟不上惹了禍。
筆者認爲，培訓作爲是現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，透過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司爲他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。
但也出現了一些問題，比如我聽到、見到一些企業外包培訓、內部培訓的過程中，最本質的東西不去宣揚，強調“德”時輕描淡寫，強調“術”時色舞眉飛，導致培訓以後員工反而變得不忠誠。這就忽視了建立一個忠誠的、能夠榮辱與共的團隊，是任何一個企業追求成功的必備要素。
培訓的作用不容忽視，培訓可以留住人才，培訓可以吸引人才，培訓可以開發人才，培訓可以增加無可估量的價值。但現在有不少企業，招到一個人才後，進行採用“榨”的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓，沒有輸入哪來輸出？沒有高質量的培訓哪來高質量的產出呢？江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。”對中小企業的人力資源管理有一定的啓發作用吧。