摘要：我國國有企業人力資源管理還處在探索階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理有較大差距有待在實踐中進一步完善。本文從定崗定編，考評機制，薪酬管理等方面，闡述了對加強人力資源管理的幾．最看法，以便同讀者探討。
關鍵詞：國企；人力資源管理；崗位設定；考評；薪酬管理
在市場經濟飛速發展的今天，人的因素對企業的影響至關重要，現代企業誰擁有了人才，併合理地使用、開發人才，使其發揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中佔據有利地位。因此，加強企業人力資源管理水平，增強企業的核心競爭力，便成爲國有企業改革的必然。
一、國有企業傳統人事制度存在的問題
我國國有企業透過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，但企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決培養的基地，人才流失十分嚴重。其中主要原因有三:一是崗位設定不合理，沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發生，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調動起來。二是考評制度不完善，出現沒有考評機制或有但流於形式的狀況，缺乏硬性指標的約束，員工薪酬、晉升不能與考覈掛鉤，不能發揮考覈的真正作用。三是薪酬管理不科學，措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現不出人才的真實價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業所用，不能招來所需人才，而現有人才還不斷流失。因此，國有企業必須對現行人事管理制度進行改革，科學地設崗定編，完善考聘制度，建立一套科學、合理的薪酬管理制度，由傳統人事管理轉向人力資源開發與管理，從而達到經濟、科學、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。
二、改善傳統人事制度的幾點建議
1、科學設崗，完善崗位聘任
要提高崗位設定的科學性，首先要明確設崗的基本原則。在崗位設定過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業生產經營全過程出發，對崗位設定進行總體評價。崗位設定時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質、任務、職責、勞動條件、環境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統分析研究後，制訂出崗位規範和工作職責;按照有多大的權限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權利等方面作出明確、細緻的規定，並將其量化成不同的分值，以利於後期考評。
崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收人能增能減之日的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公佈。對於一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘;對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。員工己經被聘任的，其職、責、權、利便予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
2、建立完善的考評制度
建立科學、合理的績效考評制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要手段。考評要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽定的目標責任書爲依據，逐項逐款落實，只有這樣才能使考評有據可查，才能使考評結果出於公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結果做爲對員工評價的重要依據。
考評的目的主要在於透過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考覈要堅持客觀、公開、注重實績的原則。重點考覈工作實績要想建立有效的考評制度，就要對員工進行的晉升、聘任、獎懲、及調整工資待遇投人一定的依據，這就需要有一套科學的績效考覈體系。職工績效考覈是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。