加強人力資源國際化管理的幾條途徑

我國國際工程承包貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包爲載體，透過人員的有效管理和優質服務，達到獲得效益或效益的最終目的。在風雲變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決於人才。　　但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成爲制約企業進一步的“瓶頸”。　　因此，只有建立人力資源國際化管理模式，爲企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立於不敗之地。　　一、更新人力資源管理理念　　傳統的人事管理模式，把人作爲企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限於公司內部的小圈子，論資排輩、重關係輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的人力資源管理理念。　　1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關係　　正是這種契約關係割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關係模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關係是一柄“雙刃劍”，一方面，企業透過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落後員工；另一方面，人才一旦遭到閒置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。　　因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人爲本的.企業文化，吸引和留住優秀人才爲本企業服務。　　2、要正確認識不同員工之間的差異問題　　每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助於消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。　　二、拓寬人才引進渠道　　國際工程承包是一項複雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、等一系列人才羣體爲基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能爲企業的可持續發展提供人才保證。　　在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：　　事業留才：　　營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活僱員的才能，並積極爲他們提供鍛鍊、實踐的機會和舞臺，使僱員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。　　重金聘才：　　對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢於突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才爲公司經營管理服務。　　競爭用才：　　在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，透過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。　　屬地擇才：　　加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地僱員，發揮他們的語言、文化、社會關係、技術優勢，爲企業發展服務。敢於吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人纔在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。　?三、完善員工培訓體系