摘要:本文分析了建築施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，並結合現代人力資源管理理論，提出如何加強國有建築企業人力資源開發與管理的對策和建議，供大家參考。
關鍵詞:建築企業;人力資源;人事制度
一、前言
建築業一直是中國國民經濟的支柱產業，建築行業從業人數所佔的比重也一直高舉各行業榜首。現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建築企業由於長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中透過分析我國國有建築施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建築企業人力資源的開發與管理進行了探討。
二、建築施工企業人力資源管理中存在的問題
企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式執行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足。人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益衝動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
領導更換頻繁，導致企業行爲明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支援戰略實現的長期人力資源規劃。
領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建築施工企業，人力資源尚處於理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特徵及企業具體情況的結合。
企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
人力資源開發尚未形成制度化和規範化，重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考覈，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感。缺少員工成長與企業發展的良性互動機制，良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進，很多建築施工企業人力資源管理仍然侷限於人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
三、改善建築施工企業人力資源管理的方法
人力資源作爲企業最重要的資源，其管理不能侷限於人力資源部，它應該貫穿於企業整體管理。企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支援，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
規劃管理。人力資源同其它企業的經營行爲一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃纔是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成爲人力資源經理的一項重要工作內容。在進階管理人才普遍短缺的情況下。應該仔細規劃制定高管的數量及薪金，以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過剩現象。並制定應對風險的計劃。使人力資源、特別是進階人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。