［提要］在現代企業中，人力資源的有效管理已經成爲企業發展的重要一環，在現代電力企業中亦是如此。近幾年，電力企業人力資源管理問題已成爲需要研究的焦點。本文主要針對當前我國電力企業在人力資源管理上存在的問題進行分析，對電力企業人力資源管理需要改革的方面進行研究和解決策略的探析，以更好地促進電力企業發展。
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；策略探析
一、引言
電能是一個國家發展的基礎性能源，一個國家的快速發展離不開充沛的電力資源供應，因而一個國家的電力發展也就直接影響着這個國家經濟、軍事等領域的快速發展。在現代社會，利用勢能、太陽能、核能等新方法也給我們帶來了多樣的清潔的發電方式選擇，但是隻有好的發電技術和設備，沒有好的電力資源管理，沒有合理的運用企業的人力資源，那麼電力資源就無法高效利用，進而會影響國家各個領域的發展，因此從根本上加強電力企業人力資源的管理，提高電力資源企業的核心競爭力，才能爲我國其他行業發展提供源源不斷的電力資源，增強我國的整體競爭力。所以電力企業人力資源的管理就成爲我們必須要重視的一環。
二、電力企業加強人力資源管理的重要性
在任何一個國家，電力企業都是能夠影響人民生活質量的重要行業，電力企業的良好發展，就必須要有人力資源的有效管理，這不僅能夠提高電力企業自身的經濟利益，更能發揮傳統行業的領頭作用，增加企業人員的創新力和在市場上的地位。目前，我們國家電力企業正好是在一個急需改革的重要節，而人力資源的管理又是電力企業發展的核心之一，因而在這個時候我們就必須重視電力企業人力資源改革的重要性和緊迫性，從根本上解決電力企業在人力資源管理上存在的弊端，唯有如此，我國的電力企業才能重新煥發生機，未來才能蓬勃發展。
三、我國電力企業人力資源管理存在問題
目前，雖然我國的電力資源企業也意識到了自身在人力資源管理上存在的問題，也進行了一些相應的調整及改變，但是當前國際形勢風雲突變，管理的理念和技術更新太快，而我國電力企業的人力資源管理跟不上潮流，改革也並不徹底，長期遺留的問題沒有從根本上解決，比如在管理模式上就缺乏現代管理理念，結構複雜，企業文化未發掘，缺乏相應的人才選拔任用及激勵機制，人才大量流失等一系列的問題，這些問題會進一步拉低電力企業的運轉效率，進而也會限制企業未來的發展。
（一）管理模式落後，缺乏積極的管理創新意識以及現代管理理念
我國的電力企業雖然經過了很多年的發展，其管理模式還是相對滯後，缺乏現代的管理創新意識和先進的管理理念，甚至企業好多部門機構在改制的過程當中沒有及時更新，還是沿用了老一套的管理方法；另外，在管理人才上也是缺乏接受過正規教育和豐富經驗的管理人才，許多的管理者在傳統思想的束縛下並不能夠認識到人力資源管理在電力企業當中的重要性，甚至好多企業並沒有設定相關的人力資源管理機構，管理上還是老思想、老辦法。當然，這也與我國之前的經濟發展模式有關，使得企業沒有發展的衝勁和積極性。在人力資源的管理上更是沒有引起足夠的重視，沒有意識到現在的人力資源管理不僅是對人力勞動的`管理，而且是要作爲企業發展的一種重要資源來進行合理的配置，這就使得電力企業的人力發揮不出應有的價值，整個企業的組織結構變得臃腫、不合理，進一步就會導致電力企業人力資源管理工作不能滿足電力企業的真正需求，造成效益低下，缺乏核心競爭力這樣嚴重的問題。
（二）缺乏完善的激勵機制，人才流失，員工積極性低
很多電力企業其實並沒有很完備的激勵制度，長此以往，員工就會喪失工作的積極性，進而會導致企業效益下降，創新力下降，就更談不上提高核心競爭力的問題了。相對於其他行業來說，電力企業工資待遇相對穩定，工作相對輕鬆，而且在人們心中的地位是比較高的，因而是很多人比較羨慕的一個工作行業，但是每個人都是想往高處走，不是因爲滿足於現在的生活就放棄追求更好的生活，因此這就需要企業有相應的激勵措施來調動員工工作的積極性，使他們敬業樂業。而當前電力企業由於受傳統經濟體制的影響，工人拿到的工資還是比較穩定的基本工資，工人做多做少最後所得的報酬卻相差無幾，這就讓員工失去了工作的積極性，更談不上創新奮進。長此以往，不僅會使企業的經濟效益受到損失，而且還會造成人力資源的流失，所以要在電力企業建立完善的激勵機制來留住人才，發揮員工的自身價值來帶動企業的發展。
（三）電力企業缺乏合理的人才選拔和任用機制
缺乏合理的人才選拔和任用機制一直是我國許多企業在管理上所存在的問題。首先在此過程中，沒有按照科學、系統的方法來進行人才的選拔和任用，在選拔任用幹部的過程當中也不能完全做到民主選拔，缺乏綜合考評的環節，甚至好多企業還是按照傳統的“一人說了算”的管理方法，許多幹部就是直接任命，這樣就會很大程度上打擊員工的積極性和上進心；其次，過分的看重學歷也是造成當前任用機制出現問題的又一重要原因，學歷不能代表生產力和創新力，在選拔的過程中學歷固然重要，但不可作爲選人用人的唯一標準，而是要看他有沒有較強的學習能力、創新能力和奉獻精神，能不能爲企業的發展貢獻自己的力量；再次，電力企業在選人用人的過程當中也不可過分地追求工作和社會經驗，從另一面講，先前的工作經驗可能正好限制了他以後的學習，反而不能接受和適應當前企業具體的工作狀況，在這個問題上，工作經驗只是一個參考，切不可作爲選人用人的硬性指標，從零開始適應學習當前的工作環境和狀態也不必然是一件壞事；最後，人力資源考覈制度不標準、不規範，在實際的考覈過程中難以實際操作，這也導致考覈的準確性比較低。
四、電力企業人力資源管理策略
（一）及時更新人力資源管理理念和管理模式
在企業的發展中，各方面的管理都應該與企業最終的發展目標相契合，因而在電力企業當中，就需要領導人有遠見，在人力資源的管理上及時改變管理模式，及時更新先進的管理理念，真正圍繞企業未來的發展，立足於現實情況和企業自身的處境，把人力資源管理與企業的戰略發展有機統一起來。首先，要重視人力資源管理對於企業發展的重要性，要把這種重視落實在企業發展戰略和行動上；其次，我們已經步入了資訊化社會，所以電力企業應該充分利用資訊資源對企業進行創新管理，學習先進的管理模式和管理理念，讓人力資源管理與這個時代的大趨勢密切結合在一起，運用現代資訊技術建立統一的、集成化的資訊平臺，實現資訊的共享，讓電力企業在人力資源的管理上更加高效便捷，凸顯人力資源在企業發展中的重要作用。
（二）完善激勵制度，改進員工薪酬管理
在企業中，在對員工進行考覈時，不能只簡單的針對業績，而是要進行一個全面的、系統的考覈。對於業務能力強、工作踏實認真的員工要進行表彰的獎勵，同時在考覈的過程當中，對於那些工作經驗豐富，有管理創新才能的員工要及時發現和培養，保證員工參與管理的積極性，讓他們看到晉升的希望。對於工作不積極、工作態度散漫、不思進取的員工，要及時進行批評教育和處罰，讓其他員工引以爲戒，避免在員工內部出現消極影響，造成企業整體損失。就像有的企業只是按照以前的方法每月發放固定工資，這樣員工無論乾的好壞，做得多少，最後得到的都是一樣的，所以員工對於工作沒有什麼積極性，假如員工的工資是固定工資+績效工資+創新貢獻獎，員工多勞多得，這樣員工就會爲了拿到更多的工資而努力工作，企業的效益自然會變得越來越好。企業的發展從最根本上說就是人才的利用和發展，得到並留住高素質的員工，使他們能夠爲企業的發展貢獻最大的力量，這是企業人力資源管理的根本要求，電力企業只有留住了高素質的人才，企業纔能有無限的活力和創新力，企業才能在當前激烈的競爭當中立於不敗之地。另外，電力企業也要盡力爲高素質的人才提供發揮作用的平臺和環境，讓他們能夠發揮自己最大的價值，這樣才能留住人才，爲企業的發展儲備力量。我們可以透過改變員工的薪酬管理，透過各種的獎懲措施做到獎罰分明，充分調動員工爲企業做貢獻的積極性，同時要對先進的員工事蹟進行宣傳，保證企業的精神文化激勵同步進行，讓企業形成一種積極向上的氛圍，從而逐步提高企業的效益和競爭力。
（三）嚴格把關人才招聘，逐步完善企業培訓體系
對企業的人才招聘方式進行調查發現，要想企業能夠發揮出人才優勢，就必須保證人才招聘的合理性，招聘人才要切實考慮企業自身的情況，根據相應的崗位招聘專業人才，而不是一味地追求高學歷和工作經驗，適合企業自身的纔是最好的；另外，在招聘渠道上也應該發揮企業現有的優勢，拓寬招聘的渠道方式，同時根據每位員工的專長，做到因地制宜，揚長避短，讓每一位員工的價值都發揮到最大化。針對目前的招聘模式主要有三種：（1）校園招聘，在高校畢業生中招聘專業性強的應屆生是企業招聘人才的主要場所，人才學習能力和可塑性強，有專業的技能，同時能夠爲企業提供活力和創新力；（2）針對有經驗的社會人員招聘，透過廣泛宣傳來對社會人才進行挑選聘用，這樣能招聘到有工作經驗的人才；（3）企業內部招聘，企業的內部招聘不但能夠節省開支，降低對新員工培訓產生的費用，而且他們對企業的環境和情況比較熟悉，上手比較容易。在企業招聘員工後，要透過培訓體系對他們進行相應的培訓，在此過程中不光要進行技能技術的培訓，還要在思想意識上培養他們愛崗敬業、誠實守信的職業道德，讓企業的員工有創新精神和奉獻意識，針對不同的員工特長進行分類安排，保證他們發揮自己的最大價值，調動他們的工作積極性。
五、結論
人力資源管理的有效改革是電力企業進一步發展的重要舉措，現如今人才對於企業的發展至關重要，因而實施好對企業人力資源的有效管理就顯得日益重要。我們當前的電力企業雖然存在管理上、人員配置以及結構上等衆多的問題，但是隻要企業根據自身的實際情況，運用現代管理手段和先進的技術進行改革，使得電力企業所面臨的問題得到具體的解決，那麼電力企業在未來一定能夠更好地發展。
主要參考文獻：
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作者:金明 張靜 李題印 單位:杭州清源電力設計有限公司 國網杭州市餘杭區供電有限公司