朋友張總從業多年被企業的HR和專業獵頭時常視爲“獵物”，其中酸甜苦辣鹹自己應該最有發言權。今天就從研究人力的說起吧，人力資源是企業持續發展後期保障部門。人力無論從任何角度其職責權限都擁有着至高無上的地位。是權力和地位的象徵，是人才輸出的基地。人力的好壞關乎着企業生死存亡，如同男女處朋友找對象談戀愛。企業是個大家庭，人力好比家庭中的主廚。時下有句話講的好，老婆要想長久的留住自己的男人。首先，要留住男人的胃。人力資源部門就承擔了這一角色，不僅要招人而且要留下人。這其中學問多多、問題多多，傳統的觀念我只負責招人，至於留下留不下不是我的事。離職的原因很多，有的是待遇問題有的是得不到晉升等等。人員流動是太正常不過的事情，但流動有個基數有一定比例。超出這個基數和比例就是大問題，作爲人力部門就有着不可推卸的責任。有的負責人一發現離職率偏高，不去深層次的研究想辦法解決而把皮球一下子踢到老闆那裏。員工要求加薪我沒權限無法答應，導致他們選擇離職。這件事情不怪我，是公司老闆和制度出了問題。現實工作中類似的例子不在少數，小企業有大企業也有。看似單純的勞資關係僱傭關係，深層次的講你失去的不僅僅是你所花銷的培養費。說的重一些失去的是企業的明天和未來，別認爲我是胡說八道危言聳聽。現在是互聯網時代，互聯網時代的屬性就是高度的公開和透明。搞人力的敷衍了事沒能做到知信行就是失職，員工在招聘的時候就應該有所爲有所不爲。對企業文化認同的可以招才引智，對於不認同企業文化的無論學歷再高能力再強也要拒之門外。不要做無謂的犧牲和本末倒置的事情，辛辛苦苦招致麾下培養幾年又要陸續離職。失去的是什麼?失去的是人心。人心散了是很糟糕的事情，有人說三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人一抓一大把。你如此觀點我們就沒有必要再作探討，中國民間有句諺語金盃銀盃不如人們的口碑。尤其90後00後的員工更具有特點，你把我當回事我才把你當回事，你不把我當回事我不會把你當回事。這就是活生生的現實案例，朋友圈裏面說一說，同學圈裏面傳播一下，行業內宣傳一下。企業的口碑名聲大噪，好壞自會見分曉。
從另外一個角度分析人力資源顛覆性工作還是要做的'，從傳統的招人、留人、育人之外還要考慮傳播公司正能量。如同湖泊裏面的波紋要無限放大，要一點帶面有限資源無限整合。
拿張總本人來說他曾接觸過無數次無數個獵頭顧問和企業的HR，給他的感覺有好有壞。從人力資源和人力資本角度上看，有些獵頭顧問和HR甚至不稱職。開始的時候隔三差五電話不斷，時常噓寒問暖做的還不錯，可這樣持續不久音訊皆無就沒任何消息了。中國人講禮節說買賣不成人情在，作爲獵頭顧問和企業的HR無論你的“獵物”是不是你的。你應除了禮節性的答覆外還要把“獵物”收藏，有心的獵頭顧問和企業HR會聯想到將來。還有的聰明的把所謂“獵物”視爲朋友，每逢過節都送上祝福送上祝願。張總對我說：某企業HR對我很用心，我曾去那家企業應聘總經理的職位，但由於某些原因沒能達成共識。這些並沒影響他對我的關注和服務，這個HR經常和我分享企業管理人力管理及營銷方面的文章，也時常把他企業公開發布的產品及其新聞發來共享。基於這個原因張總在擔任某跨國公司總經理後力薦此人來這裏做了跨國公司的人力資源總監。張總說能對工作對“客戶”視爲自己朋友的HR及獵頭顧問是了不起的人力專家，他們不是機械的工作而是用心體驗別人。懂得用心體驗的人，情商一定高，情商高的人工作質量也不差。