一般而言，公司都會制度一份員工招聘管理制度，以便更好地進行員工管理。那麼，招聘管理制度是怎樣的呢?請參考以下這篇公司招聘管理制度範文。
總 則
第一條 目的
爲滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，幹部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。
第四條 適用範圍
本制度適用於公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理(董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度範圍內)。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分爲如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發佈招聘資訊,並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司幹部的招聘組織、人力資源部協 助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復試，公司主管領導審批。
第九條 事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯繫會負責審批。
第十條 對公司總部及事業部中層以上管理人員、進階專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、複試測評小組。
(一) 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(二) 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容爲測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預測
(一) 各部門人力資源需求預測與審覈：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審覈。
(二) 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。
(三) 臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審覈，報公司辦公會討論，總經理審覈，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
(一) 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(二) 公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審覈，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
(三) 公司副總工程師以上、財務負責人、董祕等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批透過後執行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
(一) 爲提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘爲主、外部招聘爲輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(二) 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。
1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工瞭解崗位空缺，透過競聘選拔)等。
2. 2. 公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審覈後認爲可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。
3. 3. 內部招聘管理
公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認爲可行，可在整個公司內部進行招聘。
(三) 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
(1) 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
(2) 媒體招聘：透過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘資訊。
(3) 招聘會招聘：透過參加各地人才招聘會招聘。
(4) 校園招聘：每年春季，公司將招聘資訊及時發往有關學校畢業分配辦公室，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。
(5) 委託獵頭公司招聘：公司和事業部進階管理和技術崗位可委託獵頭公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯繫、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘資訊的發佈
不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與範圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘資訊發佈時間、方式、渠道與範圍不同。
(一) 招聘廣告
1. 1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的`興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
2. 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責製作。
3. 3. 招聘廣告的形式：根據需要採取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(二) 資訊發佈範圍：由招聘對象的範圍決定。
(三) 資訊發佈時間：在條件允許的情況下，招聘資訊儘早發佈。
(四) 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發佈招聘資訊。
第十五條 應聘者提出申請
(一) 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以採用三種方式：一是透過信函提出申請;二是直接填寫應聘申請表;三是透過電子郵件提出申請。
(二) 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：
1. 1. 應聘申請表(函)，且註明應聘崗位;
2. 2. 個人簡歷，註明聯繫方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等資訊;
3. 3. 各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(複印件);
4. 4. 身份證(複印件)。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人資訊資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審覈，審覈認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。
第十八條 初試
初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意複試”意見，進入複試;初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
第十九條 複試
複試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好複試記錄。複試負責人綜合小組意見在《應聘人員複試測評表》意見欄填寫評語及意見。複試意見分爲“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批准。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對於內部招聘的員工，批准錄用後應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然後轉入轉正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應聘者報到後應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續;體檢不合格，取消錄用資格。