在當今社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度具有合理性和合法性分配功能。什麼樣的制度纔是有效的呢？以下是小編爲大家收集的招聘管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘管理制度1
1.總 則
1.1爲滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審覈後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考覈，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發佈。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考覈。專業考覈結束後，申請部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考覈確定合格者，人力資源部爲其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘資訊。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘資訊時，應針對不同的人才資訊來源，選擇不同的渠道進行發佈：
4.4.1透過職業代理機構發佈，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行爲模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分爲初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈，初試主要採用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考覈。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位複試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據填寫《應聘人員專業考覈表》的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見。申請部門應將《應聘人員專業考覈表》、考覈試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則爲直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部審覈，審覈後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。
4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審覈相關證件，複印後存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考覈結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每月要對試用員工的工作進行考覈，填寫《試用期員工考覈表》，對考覈不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審覈後，報請相關上級主管進行批准。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度爲準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
招聘管理制度2
爲保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷髮展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源於以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、爲確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、爲了使公司的組織更具靈活性，而必須匯入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。進階人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審覈申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門並無適當人選時，由人力資源部彙總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對於因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認並無內部調職的可能性後，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批准後，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發佈的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發佈或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要儘可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批准後生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部爲主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，並和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在羣體特點有一個清楚的瞭解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同採取最有效的招聘渠道組合，並爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯繫。對於專業對口的院校可及時派員進行宣傳並組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發佈招聘資訊並進行招聘活動。網絡招聘。透過相關網站及時發佈招聘資訊，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考覈錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。透過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委託獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮透過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在於獲取應聘人員的背景資訊，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表後進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最後一個環節，對於可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對於無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要透過審查其著作、發明，或覈查其學歷、經歷，以鑑定其資格。人力資源部根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，並填寫《面試登記表》裏的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可後推薦給相關業務部門複試。
複試。複試由複試甄選小組進行。複試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的瞭解和密切的工作關係。進階專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在複試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。複試應透過多角度、多方法進行測評。
複試的實施。複試過程中，複試甄選小組成員應填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部複試結束後，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作爲下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應採取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是爲了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。透過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審覈，並簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最後簽字批准。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到後，要填寫“職工登記表”，並簽定試用勞動合同，試用期爲3-6個月。試用的目的在於彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿後，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬於公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿後的員工，經考覈合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批准後，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉爲正式員工。試用人員轉爲正式員工後，由人力資源部在該員工的“職工登記表”裏註明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作爲改進招聘活動的依據。招聘活動結束後，應當透過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作爲招聘工作進一步改進的依據。
招聘管理制度3
第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作爲人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥後，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否爲編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；
3．人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理覈准後，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業程序：
1．擬訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預算薪金；
（4）預定任用日期；
（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
（6）資料審覈方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
（1）登報徵求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然後聯絡報社。
（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應徵信的處理
（1）訴求消息發出後，會收到應徵資料，經審覈後，對合格應徵者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
（2）不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，應給予退件。爲了給社會大衆一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
①專業測驗（由申請單位擬定試題）；
②定向測驗；
③領導能力測驗（適合幹部級）；
④智力測驗。
（2）面談
①要儘量使應徵人員感到親切、自然、輕鬆；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
④要尊重對方的人格；
⑤將口試結果隨時記錄於“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給“報到通知單”，並安排職前訓練及有關準備工作。
7．注意事項
進行應徵資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經覈定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務自願書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證複印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學歷證件複印件。
（以上應繳資料視情況可增減）
第五條幹部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
第六條人事科於新進人員報到日即發給“報到程序單”，並檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。
第七條人事科隨後應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：
1．領取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡並解釋使用；
3．領制服及制服卡（總務科主辦）
4．領儲物櫃鑰匙（總務科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會；
7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢後，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依“職前介紹表”逐項給予說明，並於報到程序單上籤章並交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：
1．填“人員變動記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．幹部人員發佈“幹部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第十四條新進人員試用期爲3個月（作業員爲40天），屆滿前一週由人事單位提供“考覈表”，分甲（幹部人員）、乙（一般人員）兩種，並登記被考覈人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考覈。
第十五條人事單位根據考覈表發給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發出試用期滿通知後，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢後，考覈表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認爲有必要停止試用時，可立即提前辦理考覈，並籤人事異變申請單。
招聘管理制度4
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。
1、總則
1.1爲及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。
1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。
2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考覈。專業考覈結束後，該部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考覈記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考覈確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考覈成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。
3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門爲同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘資訊。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發佈招聘資訊時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘資訊的方式有：
4.4.1透過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2透過在新聞媒體上發佈，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複覈審查。
4.4.3透過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行爲模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分爲初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考覈。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據實填寫“專業考覈表”的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見，考覈意見分“考覈合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考覈完畢後，考覈部門應將“專業考覈記錄表”，考覈試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。
4.14對於擬錄用的'應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部審覈。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部審覈”的原則。
4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審覈相關證件,複印後存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考覈結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每週要對試用員工的工作進行考覈或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考覈不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審覈後，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考覈結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審覈，隔級上級批准”的原則進行。
5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。
6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度爲準。
6.3本制度自頒佈之日起施行。
招聘管理制度5
1總則
1.1目的：
爲了加強公司勞動用工管理，規範員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用範圍：
公司全體員工
2職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯纔是舉的原則：公司聘用員工爲學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人迴避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理範圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發佈招聘資訊——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，註明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見後交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見後，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意後，交管理部擬定招聘文案，併發布招聘資訊，發佈招聘資訊的渠道有：
——人才招聘會：市、區級人才市場
——媒體：報紙、網站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
爲招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——複試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。
3.3.4複試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理複試。
3.3.5政審：複試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。並建立員工檔案。
4員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業生：3—6個月
4.2.2往屆畢業生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少於1個月。
4.2.4達到試用期，經考覈不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，爲轉正後工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區常住戶口。
——在重慶市主城區有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作爲其擔保人。
4.5保密協議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。
5員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，並簽署意見。同意轉正的應註明轉正後的工資。
5.2部門主管審批同意後，報分管副總審批，並簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗後的工資。
6員工調動
6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如藉故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字後，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知後，部門主管應於5個工作日內，其他員工應於3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位後，按照新的崗位確定工資。
7員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應於15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批准前或雖批准但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
——不服從公司領導指揮，具有威脅行爲者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，並保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審覈，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批准離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，並填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
保管的員工名冊、印章、公司檔案、相關資料。
經管的財務、物資。
在辦理或未了結的業務及財務事項。
負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
領用的工具
公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
其他屬於公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時間爲每天的17:00以後。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行爲的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期爲公司領導批准離職之日。
8本制度由管理部制定並負責解釋。
9本制定自頒佈之日起執行。
招聘管理制度6
一 總 則
第一條 目的
爲滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”爲指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分爲內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、 鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，透過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審覈後，可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審覈，報公司辦公會透過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室爲主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
透過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘資訊，或透過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
透過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
招聘管理制度7
1.目的
爲規範公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用範圍
本制度適用於企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬於招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審覈；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬製《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審覈所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批准招聘計劃，批准應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少於編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關係、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，並提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批透過後交人力資源部，由人力資源部報總經理批准後方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：爲了便於招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批准起至要求到崗時間止，助理級不少於60日，專員級崗位少於90日，主管及部長級的招聘時間不少於120日，進階管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少於180日。校園批量招聘不少於學生畢業前270日，校園零星招聘不少於學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘資訊，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業瞭解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中籤名。
C企業向社會發布招聘資訊，公開條件，透過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：透過網絡、電視、報紙、雜誌等媒體上刊登廣告資訊，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：透過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：透過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：爲招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可採用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批准後實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然後按企業人員內部應聘、重點關係推薦人員、外部人員進行分類報上級預審後，交用人部門審覈，確定筆試、初試、複試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分爲通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對於筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論爲試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見爲準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批准，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批准。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對於直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，並將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關係證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》後由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴後勤部門辦理相關後勤事項；用人部門接人後，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關係，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分爲部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級爲五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見爲準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規範填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價採用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、後勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員採用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作儲存），然後由招聘主管取平均值爲綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，並以此爲準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批准的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度8
第一章總則
第一條爲規範公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審覈部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗後的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分爲一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制範圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審覈後報公司經理批准。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，製作崗位職務說明書，報公司總經理批准。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批准。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批准的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以採取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委託職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批准手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售後服務接待員、辦公室文員、後勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬於一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發佈招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。並負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明覆印件；
3.公司行政人事部彙總整理所有應聘人員資料，聯繫用人部門，確定初選名單，通知初選人蔘加面試；
4.透過面試的應聘人員，在徵得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束後，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認爲不具備建立正式勞動關係的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關係的，適應選擇期計算爲應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和麪試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批准後，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不願在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續後，解除勞動關係。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關係：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關係或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿後，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審覈定級手續，從批准定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低於國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用後，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作後的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條爲穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，爲其辦理社會保險繳費手續。個人原因不願意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
（1）定時工作制；
（2）不定時工作制；
（3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批准，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關係。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公佈一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘管理制度9
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本着“公開、公平、公正、擇優”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審覈其是否超出人員編制。
1.1在編制範圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批准;
1.2招聘計劃的內容分爲以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文祕資源網及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發佈招聘資訊;
1.2透過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考覈方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人蔘與面試，對應聘者進行直接考覈。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考覈流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2根據需要進行面試、筆試等;
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3儘量避免考查有爭議的問題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《複試意見反饋表》，待面試結束後，交綜合部備案;
6、對於未能透過面試考覈的應聘人員，應禮貌的回覆。
7、應聘人員如透過面試考覈，由綜合部彙總情況報總經理審覈透過後，通知錄用人員並確定到崗時間。
招聘管理制度10
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規範企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，爲企業招募到合適的人才。
第2條適用範圍。
本制度適用於企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要採用發佈廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委託第三方招聘
透過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委託招聘合同，委託其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及進階管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批透過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部於每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門於每季度末的第一週向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的複試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的複試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，並按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委託第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委託專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的進階優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構透過簽訂招聘委託合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人蔘加複試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，並做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格後方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責爲新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期爲1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，並負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考覈表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批後正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁覈准後實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒佈之日起實施。
招聘管理制度11
1.0目的
爲了規範公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0範圍
本制度適用於所有員工的招聘作業。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，並向用人部門推薦合格應聘者。
3.2部門主管負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批准。
4.0作業內容
員工招聘作業流程圖責任人配合人
人力資源部部長部門主管總經理人力資源部部長總經理/授權人部門部長人力資源部部長招聘專員人力資源部部長人力資源專員人力資源部部長人力資源專員
4.1作業內容及相關負責人
人力資源部部長用人部門主管總經理/授權人人力資源專員應聘者招聘專員
4.2相關事項說明：
4.2.1人員需求申請作業：
透過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批准後，方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審覈確認，總經理批准後，方可列如空缺人員需求計劃。
各部門人員需求計劃經總經理批准後，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好後，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業：
人力資源部透過人才中介、招聘網站、報紙雜誌、現場招聘、內部選拔等途徑發佈招聘資訊。
人力資源專員負責應聘簡歷的整理、彙總、並報人力資源部長進行篩選。
人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯繫應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業：
人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，並聯系、通知應聘者。
人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，並由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批准試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任複試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理或授權人批准後試用。由人力資源部辦理相關手續。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，複試合格者由主管副總考查，決定是否批准試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總複試，合格者由總經理或授權人考查，決定是否批准試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總複試，複試合格者由總經理或授權人考查，決定是否批准試用。
4.2.4面試結果處理作業：
面試合格者，則由人力資源部聯繫應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。
面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門主管有親屬關係的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支援表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《營銷員招聘面試信用評價表》
《營銷員招聘面試技能評價表》
招聘管理制度12
第一條總則
1.本公司爲招聘人才，爲公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度；
2.有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門工作人員爲面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應徵者願意將自己想說的話充分表達出來；
2.面談人員自己本身必須培養極爲客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的瞭解，才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底瞭解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性；
2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；
3.應付困難的能力：應聘者過去面對困驗或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；
4.應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否極強？如應聘者從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；
5.對事業的忠心：從應聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業，就可判斷出應聘者對事業的忠業度；
6.與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；
第四條面試的種類
根據本公司狀況，面試可分爲下列兩種：
1.初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；
2.評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或進階主管做最後一次評定式面試，這種面試通常爲自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；
2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1.發問的技巧。好的面試人員必須擅於發問；問的問題必須恰當；
2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話裏，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術；
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不瞭解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因爲應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內容
（面試內容的重點事項）
1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿着、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否爲人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察；
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關係，在校獲得的獎勵，參加的運動等；
4.工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗裏，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等；
5.與人相處的特性。從應聘者的結交來了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。
招聘管理制度13
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規範招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合於工作崗位需要爲原則。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷後進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次複試後方可錄用。
第四條複試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查並通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工透過審覈及體檢後，經公司領導簽署同意聘用意見後，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，並辦理入職手續，包括但不限於以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證複印件2份、交學歷證書複印件及其他相關證明材料的複印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限後在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每週向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考覈後方可辦理入職手續。
第七條部門經理及其他進階職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批准後執行。
招聘管理制度14
第一條 爲規範員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批准後組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見後，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和麪試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和麪試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考覈內容（詳見《公司員工招聘考試考覈暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對於面試落選人員，人力資源部做好解釋善後工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），並通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格後，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批准後，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及複印件；
2、戶口、黨團關係轉移證明原件；
3、個人身份證原件及複印件；
4、流動人口婚育證明原件及複印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或僞造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行爲其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考覈暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格後，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、爲新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期爲1個月，對於技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度15
1. 招聘目的與範圍
第一條 爲完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘資訊的發佈形式和內容。
第四條 公司招聘分爲內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘資訊後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘範圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才爲主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批准後由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審覈，經公司最高領導批准後留在人力資源部門備案，作爲招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批准後交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘後，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審覈，由CEO批准實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發佈內部招聘資訊。
2) 應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，並由部門負責人和公司分管該部門的高層領導籤批後交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應徵員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新覈定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動資訊通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。
7) 人力資源部門在調動資訊發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支援。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應徵未成功，由人力資源部門負責將結果通知應徵員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設定填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審覈簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發佈招聘資訊，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）後，進行初步的篩選，然後交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考覈，填寫考覈成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試後人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考覈成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批後安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審覈。