招聘，不是很簡單的事情嗎？招聘不就是找個人來幹活嗎？其實，招聘水平是分段位的。把簡單的招聘做出不同的段位，就是招聘管理水平和招聘功底的差異。
一級招聘管理水平——隨意性招聘
（1）招聘意識：找個人幹活；就如同找個人結婚一樣的認識。
（2）招聘基礎：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據用人單位和領導指派而進行招聘；幹什麼樣的活，說個大概；要什麼樣的人，說個大概；給多少錢，有個大致範圍。
（3）招聘渠道：臨時抱佛腳式的招聘渠道，一般是匆忙到網絡上、招聘會上去招聘，甚至貼出小廣告招聘。招聘文案簡單網絡上覆制一把，根據自己情況改改。
（4）招聘技術：沒啥技術，面試人員進來，就是憑藉領導和用人單位經理的眼光和智慧。
（5）招聘流程：面試流程比較隨意。都是那些人員參與招聘流程以及承擔什麼職責，不甚清晰。大多由招聘經理一人跑前跑後負責。在招聘過程中，讓招聘人員填寫一張表格，招聘經理根據感覺面試一下；然後領到用人單位和領導前，由其火眼金睛來識別。
（6）模組連結：與就職引導、培訓、發展等沒啥連結，員工自生自滅。
二級招聘管理水平——規範性招聘
（1）招聘意識：招聘是合理用人、產生績效的關鍵環節。
（2）招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平；對人員的`能力要求等僅僅具有簡要而模糊的描述。
（3）招聘渠道：具有長期合作的招聘渠道（如網絡招聘長期合作）和自身的網站等渠道；具有規範的公司介紹和招聘文案；具有規範簡歷文檔供填寫（在線或紙面）。
（4）招聘技術：對學歷、畢業學校、時間經驗、行業經驗等具有篩選標準；具有簡單的測評技術、面試技術。
（5）招聘流程：具有相對規範的招聘流程。招聘經理、用人單位、各級領導具有各自責任和義務。招聘技術融入到招聘流程中。
（6）模組連結：與崗前培訓和崗前引導進行連接。
三級招聘管理水平——精益性招聘
（1）招聘意識：招聘解決人企匹配、人崗匹配的關鍵環節之一，對人才更好的融入組織、更好地使用、發揮自身能力和創造績效具有巨大影響。
（2）招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平；對人員的能力要求具有清晰的要求，不僅有組織文化對人的素質要求和崗位所需要潛在的素質級別要求，而且具有技能和知識層面的分級要求。
（3）招聘渠道：具有立體型招聘渠道（內外部各類渠道），並對渠道進行組合管理；建立人才類別與渠道類別的對應關係；具有可分析、可檢索的外部人才資訊庫。
（4）招聘技術：具有全方位的招聘技術和手段，並與崗位、人才類別建立對應關係；招聘技術融入到人才資訊庫中，可分析招聘技術的有效性，可進行招聘測驗結果的動態分析、動態查詢。
（5）招聘流程：具有規範的、人性化的招聘流程。招聘流程不僅考慮公司需要和有效性，而且從求職者的角度對流程進行設計，關注求職者的過程體驗和人文體驗。
（6）模組連結：不僅與崗前培訓、就職引導有連結，而且與內部選拔、導師制度、內部人才資訊庫等進行連結。
四級招聘管理水平——效益性招聘
（1）招聘意識：招聘是人才競爭的關鍵手段之一，是解決人才規劃的關鍵一環，是展示僱主品牌的重要場景，是影響人才滿意度、敬業度的關鍵一環。
（2）招聘基礎：除三級所具有的基礎外，對大學生招聘、成熟人才引進、進階領導人才引進分別確立不同的招聘策略和僱主品牌傳播策略。
（3）招聘渠道：除三級所具有的特點外，在招聘渠道中，對招聘策略和僱主品牌傳播策略進行有效的組合設計和傳播。招聘渠道拓展，既有深度又有廣度，如實習生計劃和聯合開發教育計劃等。
（4）招聘技術：招聘技術不僅僅關注透過各種測評技術來考察人員，而且透過創造各種實踐活動來考察人員，如以某個技術創新爲主的大學生實踐社區，與某個俱樂部爲主的進階人才交流實踐等。
（5）招聘流程：招聘流程關注品牌傳播、過程有效性、人文體驗、社會體驗、整合效應。
（6）模組連結：不僅與人力資源模組連接，而且與業務活動、社會活動等緊密相連。
衡量一下，貴公司處於哪種招聘段位水平？隨意性招聘？規範性招聘？精益性招聘？效益性招聘？下一步如何提高招聘段位？