企業績效受到多種因素的影響，只有站在全局的高度，將因素綜合考慮運用好，才能使企業實現戰略目標。以下是小編收集整理了企業績效的影響因素及措施，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業績效的影響因素及措施 篇1
一、影響企業績效的因素
影響企業績效的因素主要包括：施加於企業內外部的因素、個體資源、團體資源、團體任務及團體互動過程等，在企業運營中，需要對這些因素進行分析，以預測或評估它們對企業績效的影響程度。
1.企業外部因素
宏觀政治、經濟、社會文化和科技環境、行業和市場環境，是企業受到的外部影響因素，這些因素滲透於管理過程的方方面面，它既影響基本的管理理念、原則、戰略、功能和過程，也影響具體的管理方法和手段，任何一種管理行爲的運作和執行，都是管理者思想觀念的體現，也體現在對各工作單位的資源配置方面，管理者透過調配工作單位完成任務的資源，以使企業績效更具吸引力。
2.個體資源
個體的知識、技能和能力取決於宏觀社會文化和技術環境，企業可能達到的績效水平，在很大程度上取決於個體給企業帶來的資源，個體資源對企業績效的影響主要表現在兩個方面：
(1)知識、技能和能力。雖然企業的績效不僅僅是個體能力的綜合，但是透過個體的能力可以間接判斷出他們在企業績效中的貢獻以及其工作效果如何。個體如果具備完成任務的必要技能，並且具備這種必要技能的個體越多，企業就越具有較高的績效。
(2)人格特性。具有積極意義的人格特性對生產率、士氣和團體凝聚力產生積極的影響，這些人格特性包括：外傾性、隨和性、責任心和情緒穩定性;而與此相對比，具有消極意義的人格特性，如專制、支配、不合習俗等，更可能對生產率、士氣和凝聚力產生負面影響。這些人格特性透過個體在團體內部的互動方式影響企業績效。
3.團體資源
(1)領導。成功的領導能預見到變革，積極地尋求各種機會，激勵下屬實現更高水平的生產力，矯正不良的工作績效。領導豐富的經驗、領袖魅力和個人能力等資源越多，所施加的影響對績效的收穫越有效。
(2)團體構成。大多數績效的完成需要具備多種技術和知識，如果團體成員在性別、年齡、人格特徵、教育背景以及工作經驗方面是差異的，團體的績效就會更高，因爲在經歷了最初的磨合後，差異性帶來的衝突，反而激發了創造性，並導致了績效水平的提高。
(3)團體凝聚力。團體凝聚力與績效的關係依賴於績效規範，績效規範要求越高(如高工作質量、高產出、高效率)，凝聚力高的團體的績效就會越高。
4.團體任務
如果團體任務是常規性的、標準化的績效，則無需討論其他工作方法，按照標準化的操作程序執行就足夠了，但如果任務是相互依賴性很高的績效時，則需要更多的互動過程。
5.團體互動過程
企業績效實現的好壞，很大程度上取決於管理者對個體資源和羣體資源的組合、協調的結果，在團體爲完成任務而努力的過程中，可能產生協同效應，也可能產生責任擴散現象。因此，在績效實現的過程中必須及時發現和糾正責任擴散現象，以保證企業績效不因負向協同效應而抵消。
二、提高企業績效的對策措施
1.充分利用資源
資源是企業發展的基礎，要想獲得高績效，企業就要把最優的資源投入到最有吸引力和最有價值的業務單元中去，保證優勢資源能夠培育和發揮競爭優勢。這些資源包括及時的資訊、前沿的技術、高效的個體和團體及行政的支援等等。
企業只有充分利用優勢資源、抓住機會、彌補資源劣勢、防範威脅，透過加強管理與深化改革相結合，夯實管理基礎，強化風險控制，完善體制機制，提升效率效益，加快推進管理方式向集約化、精細化轉變，管理手段向資訊化、現代化轉變，才能推動企業績效的科學發展。
2.有效發揮領導的作用
從某種程度上來說，企業績效就是企業內各層次、部門和個人追求自身利益的過程，領導必須保證個體公平地分擔工作負荷，團體互動過程中的衝突和衝突解決，協作性地解決問題和溝通，辨別問題解決的情景，並選擇恰當的參與程度和參與類型，不加評論地聆聽並恰當使用聆聽技術等等都在測評着領導的作用，需要善於集成的領導者站在全局的高度引導、整合和控制，才能保證企業績效的有效性。
3.培訓
培訓一方面促進了員工自身的發展，提高了個體資源，包括個人工作能力的提高、個人競爭能力的增強和個人目標的實現，爲員工職業生涯的發展奠定了基礎，調動了員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，增強工作業績;另一方面使員工理解了同事的價值觀、信念及行爲方式，從而減少摩擦，增強團體凝聚力，促進了企業績效。
4.鞏固和提升企業文化
企業文化向員工傳遞着這樣的資訊：企業所重視的價值觀是什麼，如果員工要想取得較好的績效，就必須接受企業文化所蘊涵的價值標準。文化作爲集體價值觀和行爲準則的集合體，在企業中發揮着導向功能。由於個體的價值觀、信念、工作態度、教育程度、家庭背景等差異，個體並非是同質的，在績效目標面前，那些價值觀依附於企業文化的員工就會自覺地調整個人目標和行爲，使個體的認知行爲向企業文化所蘊含的價值標準轉變，促使個體人格發生改變和完善，有利於改善員工的行爲，在很大程度上校正了員工的工作動機，提升了員工的工作績效。隨之而產生的文化協同效應，其明確的目標追求、相互尊重的團隊氣氛、配合默契的集體努力不僅是團體凝聚力的來源，也是實現企業績效的重要手段，這時，個體持有的獨特文化、技能和經驗，成爲企業巨大創造力的動力，新的思維和行爲方式的建立，提高了凝聚力和工作滿意度，並從工作績效中表現出來。
5.持續改進人力資源管理
人類歷史的發展表明，每次具有里程碑意義的科技革命都會引發人類勞動性質及生產過程的變化，甚至引起人力資源的巨大變革。
科技革命導致的結果，使一種被稱爲知識工作者的羣體成爲勞動力資源中的骨幹，並引起了工作結構和方式的變化，如何將知識工作者的“智力因素”和“潛在創造力”變爲現實的組織生產力和競爭力，如何將“智力資源”轉化爲企業的盈利能力，對企業的人力資源管理提出了挑戰。
爲了適應這種挑戰，就必須持續改進人力資源管理，就必須意識到如下變化：首先，勞動力資源的骨幹是知識工作者，而不是職能專業化的勞動者;其次，知識工作者是大量受過良好教育的高素質的人力資源。第三，人力資源管理的重點是將知識工作者的“智力因素”和“潛在創造力”變爲現實的組織生產力和企業競爭力，將企業的“智力資源”轉化爲企業的盈利能力。
結語：
企業績效受許多因素的影響，主要包括企業的外界條件、個體資源、團體資源、團體任務、團體互動過程等，分析這些因素對企業績效的影響並採取相應的措施，可以在制定企業績效時進行預測和評估，以使企業績效更具吸引力。
企業績效的影響因素及措施 篇2
摘要：在績效考覈中，有許多影響因素容易導致考覈結果出現偏差，爲了提高考覈結果的信度和效度，我們要注意克服影響績效考覈的因素，儘可能避免誤差發生的概率，使績效考覈能有效調動員工的主觀能動性和積極性，確實促進企業整體業績的提升，達到績效考覈的目的。本文就影響績效考覈的四個因素進行分析，並探尋其解決途徑。
關鍵詞：績效考覈；影響因素；對策
一、環境因素
主要包括時間、地點因素。時間因素是在績效考覈時，應注意時間長短對績效的影響。例如：項目的實施週期較長，而只進行短期的業績目標考覈，則容易產生短視性誤差。應對方法：根據目標責任書、項目評估報告等，結合項目實際完成進度，短、中長期業績考覈有機結合。地點因素是在績效考覈時，不同的`地點對績效的影響。例如：同類產品供求飽和區域和非飽和區域的營收總額、利潤、市場佔有率等指標區別較大，缺乏可比性，一概而論則會產生測量性誤差。應對方法：與同一區域內行業領先者或行業內的標杆企業相關指標類比，與本企業同比、環比經營數據對比等。
二、績效標準因素
考覈項目設定不嚴謹，考覈標準模糊、不明確，缺乏整體性和系統性，加大了考覈的主觀隨意性和無目的性。考覈標準中有過多難以衡量的因素，致使員工對規則的理解不同，難以另其信服。考覈者對不同被考覈者使用的評價標準不一致，不同的考覈者對同一被考覈者的評價無法比較，即會產生誤差。考覈者難以準確覈定被考覈者的工作強度、工作難度和工作重要性，合理對其月度、季度及年度績效表現進行評價、排序及打分。在定性指標過多，定量指標較少且指標缺乏針對性的情況下，績效考覈流程往往流於形式，考覈結果容易挫傷員工的積極性和滿意度。另外，如果績效考覈過程中強調了錯誤的標準，或對實際的工作績效評價不準確，員工就很可能獲得不公平（過高或過低）的報酬，這會導致一系列消極後果，如降低努力程度、增加缺勤率，甚至尋求其他的工作機會。應對方法：考覈基於行爲指標和結果取向的標準及關鍵績效指標的量化。與員工協商一致，共同參與到績效標準的設計當中。透過加強考覈者的相關培訓提高不同考覈者的評價信度，深刻其對績效標準的理解和績效管理方面的認識，全面提升企業的人力資源管理水平。
三、考覈者的因素
在績效考覈的實施過程中，考覈者的一些主觀因素及某些心理傾向，如暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職級傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應等，導致了考覈結果不契合實際，也就無法正確合理運用考覈結果。
1.暈輪效應是因對被考覈者的某一特質的強烈清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。
應對方法：消除考覈者的偏見，在評價中設定不同着眼點，從不同側面評價員工。
2.趨中傾向是將員工的考覈分數集中在某一固定範圍內波動，評價結果無好壞的差異。
應對方法：一方面，考覈者要密切與員工接觸、對照評價標準，全面準確瞭解被考覈者的工作情況；另一方面，採取強制分配法、排序法等績效考覈方法，把績效表現優秀和績效表現差的員工控制在總數的5%-10%。
3.過寬或過嚴傾向是考覈者在績效評價過程中，有過分嚴厲或寬大評定員工的傾向。
原因是考覈者採用了主觀評價標準，忽略了客觀評價標準，且對績效的判斷通常是武斷的、憑印象的。
應對方法：選擇合適的方法，逐步建立考覈者的評價自信或進行考覈角色互換培訓；採取強制分配法消除評價誤差。
4.年資或職級傾向是考覈者傾向於給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被考覈者較高的分數（分配較高的係數）。
原因在於管理者主觀意識太強、慣性思維較重。
應對方法：透過績效管理知識培訓、參與績效崗等設計等方式使評價者理解績效級差已包含和考慮上述因素，逐步建立“對事不對人”的思維，引導評價者客觀針對工作完成情況、工作職責履行進行合理評價。
5.盲點效應是考覈者難於察覺員工身上存在的與其自身類似的缺點和不足。
應對方法：將更多類型的考覈主體納入考覈範圍，化解單一考覈者評價結果對員工績效的完全決定作用，如運用部門班子的綜合評價結果，而不是隻利用部門負責人的評價結果。
6.刻板印象是個人對他人的看法，往往受到他人所屬羣體的影響，羣體的某些標誌已銘記在個體上。
應對方法：注意從員工的實際工作行爲出發，而不是員工的某些顯著特徵出發進行考覈。
7.首因效應是根據第一印象去判斷一個人應對方法：多角度、多層次考覈。
8.近因效應是最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前發生的種種因素。
應對方法：考覈前，先由員工進行自我評價。
另外，考覈者反饋延遲會使被考覈者因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感。及時的反饋，就是鼓勵；適時的反饋，就是尊重；恰當的反饋，就是支援；有針對性的反饋，就是幫助。總之，適當的反饋可以獲取彼此的信任和夥伴式的合作，實現組織與個人的共贏。解決考覈者在績效評價中容易出現的問題的對策：
（1）使用多個評估人，當評估人數量增加時，獲得更準確資訊的可能性也會增加。結合員工服務對象，讓員工在組織內部流動從而多渠道獲得評估來源，提高評估結果的信度和效度，如員工360°考覈等。
（2）有選擇的評價，評估人只應在自己熟悉的專業領域進行評估。這一措施會提高評估人之間的一致性，並使評價過程更加有效。
（3）培訓評估人，加強考覈者績效管理、員工關係管理方面的培訓和指導，讓考覈者瞭解績效考覈的相關理論和技術，提高管理者對績效考覈重要性的認識。大量事實證明，對評估人進行專門的人力資源方面培訓有助於消除各種誤解和抵消情緒，可以是他們成爲更精確和有效的評價者。
（4）給員工提供豁免程序，建立績效考覈結果申訴制度。首先，在處理考覈申訴時，要注意尊重員工個人，申訴處理部門應該認真分析員工所提出的問題，找到問題發生的原因。其次，要把處理申訴過程作爲互動互進的過程，當員工提出申訴時，組織應當把它當做一個促進員工提高工作績效，提升管理者人力資源管理水平，完善績效管理體系的機會，而不要簡單粗暴的認爲員工申訴是“故意找茬”。最後，處理考覈申訴，應當給予反饋令申訴者信服的處理結果。如“聽證會”機制，首先個體得到了關於考覈結果充分的通報，瞭解組織希望他們正確做的事情，其次在聽證會上展示所有與組織行爲不符的證據，受到影響的個體可以在這裏申訴，最後最終結果完全依賴於證據，而且是排除偏見的證據。
（5）向考覈者提出以前考覈中存在的問題以及科學合理的解決方案。工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實，合規與不合規的行爲，合格與不合格員工的具體事例等。績效考覈是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是所有直線部門的工作。一方面，人力資源部無法參與達成績效的實際過程；另一方面，直線經理又常常忽視績效輔導、績效溝通與反饋等一系列績效管理工作。事實上，人力資源部只是績效管理的組織者和監督維護者，直線經理纔是真正的績效管理者和具體實施者。只有讓業務部門都參與到績效管理當中，才能提高整個組織的人力資源管理水平。
四、被考覈者的因素
被考覈者對考覈結果的不滿或者認爲考覈者在評價標準的使用上不公平、公正，以及對考覈標準的不認同，牴觸情緒、誇張效應和心情與健康等都會影響員工的工作績效。應對方法：加強被考覈者的自我管理，擴大被考覈者在考覈中的參與權和主動性，讓被考覈者參與到績效考覈的整個流程中，包括考覈標準的制定、績效目標和內容的設計等，使其真正意識到考覈給自己與組織的真正價值，切實與薪酬、晉升、培訓掛鉤。與考覈者就評價結果達成一致、共同做出決策，提高其責任感、歸屬感和向心力。
績效考覈工作應在平時做紮實，遵循管理理念正確引導、指標體系完善清晰、評價主體多方角度、制度設定完善有效、相關體系配套跟進的原則，從組織文化、薪酬管理制度和績效考覈體系中探尋原因，有效把握問題本質，確立科學解決方案，使績效考覈工作更加客觀、公平和公正，實現績效管理系統的良性循環，從而不斷提高員工、部門、組織的績效。