績效考覈旨在激發員工的積極性、創造性，促進員工素質的提高，那麼哪些因素影響員工績效呢?一起來看看!
1、員工個人的興趣
俗話說，興趣是最好的老師。若員工對於所從事的工作十分感興趣，便必然動力十足，做起事來事半功倍;相反，當員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創新精神。
2、員工與崗位適應性
在企業當中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關係良好，善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來;而有些人內向，喜歡獨立思考工作中的問題，表現出安靜沉穩的特點。企業要做的是儘可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細工作讓相對內向的員工來做，需要商討、外派的工作儘可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發揮到最大。
3、員工內心的公平感、認同度
根據亞當斯公平理論，員工會經常性將自己所得和他人比較。若自身所得低於其他員工所得，往往會引發不公平情緒。作爲企業而言，應及時透過適當方式主動與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內心的不公平感。
4、形成合理的績效考覈體系
完善、健全的績效考覈體系是關鍵，要透過形成適應企業的.績效考覈體系來穩定公平，否則，考覈體系的建立只會成爲企業正常管理的干擾項。
5、建立科學的激勵機制
精神激勵體現在企業對員工所提供的升遷、培訓機會及口頭表揚等;物質激勵爲企業透過福利及薪資等來激發員工的工作熱情。因此，制定科學的激勵機制對於企業來說至關重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，並波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質激勵，都要堅持及時性原則，若激勵不及時，便得不到預期效果。
6、優化工作環境舒適、人性化的工作環境
不但有利於員工自身工作效率的提高，而且能夠促進其潛能的發揮;相反，不適甚至混雜的工作環境會降低工作效率。在這裏，工作環境既包括地理環境，又囊括人文環境。試想員工在富有創造力、活力，互相團結，彼此激勵的團隊裏，其績效勢必會提高;而若員工普遍安於現狀、互相猜忌，則會降低個人績效，這便體現了集體、團隊整體特點。
7、領導重視及機構的健全程度
企業負責者，特別是重要負責者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認知，將企業發展戰略實現、工作總任務的順利完成與全員績效緊密聯繫起來，以績效管理帶動年度任務、目標的完成。因此，企業需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設立績效監察小組，負責整體性監督工作;設立班組等下級組織層，分組考覈並相互競爭、比較，各組中要選出負責人抓好組員績效並負責督促其他日常事項。另外，績效經理人制度應該在整個企業中全面覆蓋。在企業中，績效經理人爲員工直接服從的上級，最具有動員員工開展績效工作、進行任務總結等權力。可以說，完善的績效經理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。透過制定績效計劃、輔導和監督、評價與總結、溝通及反饋等重要環節，全員績效的開展便更具備影響力。
8、完善管理制度，量化衡量指標
科學合理的衡量指標及制度體系爲實現績效管理最爲基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標的有效性、科學性及合理性關係最爲密切，科學合理的全員績效管理體系是企業自上而下共同努力的結果。基於電網企業的總體績效管理規定，領導層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執行管理制度是非常必要的。在相關制度制定初期，應由企業各層次廣泛參與討論，在達成共識後大量印發。
生產小組的計分標準及其他績效衡量指標的合理、量化建立爲全員績效的衡量標準。在目前，國家針對電網企業所制定的績效衡量指標主要分爲兩種，“工作積分制”、“目標任務制”，它們分別對應不同的考覈對象，而這些關鍵的績效衡量指標絕非上級明令指派，而是由全員參與討論並制定。
對於關鍵性衡量指標的制定，第一，應在企業過往戰略任務、重點目標及同行指標的基礎上，充分分析企業自身實力，由領導層對各職能部門分派任務，層層推進。績效指標的制定要具體到計量單位、明確名稱、計算公式、數據來源、指標定義及細節評價標準等;第二，分管部門進行說明書的制定，逐級將指標分派到員工手中;第三，員工可以結合工作實際，及時提出意見，並呈遞給負責人進行審覈工作，最後遞交績效考覈辦公室。在這一過程中，任務的發放和層層推進尤爲重要，例如，一線生產班組績效評分標準主要包括這樣幾方面：在國家電網政策基礎上，由企業人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數、標準分值發放到一線生產班組手中，生產班組的每位一線員工要充分發揮主動性、積極性及創造性，在日常實際工作能力的基礎上，員工要對任務等級、工作項目及具體的角色系數進行調整和完善(必要時對上級提出建議)，在生產班組大會討論之後，呈遞專職部門進行審覈，並由企業績效考覈辦公室來做最終彙總工作。
9、加強管理過程，突出績效輔導及面談工作
在企業進行全員績效管理的過程中，不能單純注重考覈結果，要善於總結績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導、面談等工作。在績效監控過程中，要保證績效經理人對生產班組的全程績效計劃追蹤和調控，及時發現既定工作目標與員工實際工作情況之間的偏差，並尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經理人應該以工作記錄的形式將每日員工工作關鍵事件記錄下來，對不當之處予以指正並輔導，而對員工輔導的效果又能反過來作爲評定績效經理人自身績效完成情況的指標。