在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。制度到底怎麼擬定才合適呢？下面是小編爲大家整理的最新績效管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理制度1
爲貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶爲中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的執行機制，體現“以人爲本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考覈制度。
一、績效考覈的目的、用途和方式
1、績效考覈的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考覈分月度績效考覈和年度績效考覈。
二、考覈原則
客觀性：績效考覈要客觀的反映員工的實際情況，考覈必須以考覈項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄爲依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考覈評價結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考覈者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的績效考覈標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考覈結果。
考覈標準：以“員工績效考覈標準表”爲標準。
考覈依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考覈表和客戶滿意調查表。
三、考覈內容、考覈對象、考覈標準
考覈內容分五部分，並對具體內容確定覈准，說明考覈辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考覈。
工作態度和行爲：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考覈。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考覈對象爲技術工程部和技術支援部。對工作中所涉及的服務質量進行考覈，並由反饋資訊確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考覈對爲財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支援部。對工作中的相互配合，相互協作，資訊溝通，成本控制進行考覈，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象爲工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源資訊共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考覈，由直接領導和管理者進行考覈。
扣分原則
爲在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查複檢中不負責任者進行必要的處罰。
對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考覈表。
2．考覈對象
根據崗位不同，考覈對象分三類，每一類對象的考覈項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支援部的經理以下人員，考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3．考覈標準
根據崗位職務，確定考覈標準，具體標準見員工績效考覈標準表。
四、考覈成績
根據考覈結果的不同，考覈成績分：傑出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考覈成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）－扣減分數
五、考覈辦法和考覈時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評佔考評成績的60％，管理者考評佔考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考覈表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審覈。
六、申述
如果有異議，可填寫考覈申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考覈申述後，必須在次日作出複覈意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考覈申述表。
年度績效考覈：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考覈表，被考覈人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考覈人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，並簽署晉級、降級或原級建議，彙總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考覈成績，擬製員工定級方案，上報總經理批准。
績效考覈結束時，考覈負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考覈結果只限考覈負責人、被考覈人、人力資源負責人、（副）總經理。
績效考覈結果及考覈檔案交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考覈結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考覈工作由人力資源部統一負責；考覈負責人在第一次開展考覈工作前要參加績效考覈培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作爲公司日常執行規範和管理辦法依然有效。
3、本制度自公佈之日起試行。
績效管理制度2
一、績效管理目的：
1、透過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、透過績效考覈的'形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考覈期工作進行總結，爲績效改進及員工發展提供指導和幫助；
4、透過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化；
5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。
二、績效考覈原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應透過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、績效考覈對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考覈；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考覈週期：
所有參加考覈員工一律實行月度考覈。
五、考覈責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的資訊和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支援與培訓，受理員工的考覈申訴。
六、績效考覈指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考覈與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考覈目標。
（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。
（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效輔導與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行爲和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考覈與評估：
（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考覈評分排在公司倒數二名內的。
（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
（7）連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考覈結果正態分佈原則：爲保證考覈等級有效拉開差距，考覈結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考覈結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。
（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃並抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考覈的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，並有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、績效獎金分配
績效獎金分爲兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考覈當月發放。年度獎金經考覈後按年底在冊員工一次性發放。
八、績效考覈申（投）訴
1、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，員工可在公佈考覈結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR複議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，並負責處理結果的歸檔保管。