在社會發展不斷提速的今天，越來越多人會去使用制度，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。想學習擬定製度卻不知道該請教誰？下面是小編幫大家整理的績效管理與績效考覈制度，希望對大家有所幫助。
第一章總則
第一條：爲強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1.考察員工的工作績效；
2.作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.瞭解、評估員工工作態度與能力；
4.作爲員工培訓與發展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級爲不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。
第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。
第四條：績效管理與績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，並提供技術方面支援。
第五條：績效管理與績效考覈檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是有直接下屬、並對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考覈的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考覈考覈的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考覈週期的考覈結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考覈週期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考覈內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考覈依據目標考覈與述職報告制度來進行，並對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考覈。（詳見《裕龍物流目標考覈與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考覈內容包括：
3.1關鍵業績指標考覈：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考覈；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重爲80%，其他爲100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部覈定）；
3.2綜合素質考覈：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權重爲20%；參見附表一和《裕龍物流目標考覈與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考覈。
第四條：職員的考覈內容：
1、職員關鍵業績指標考覈系統的適用對象爲第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考覈內容包括：
2.1關鍵業績指標考覈：員工在考覈週期內的個人關鍵業績指標的考覈，指標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重爲80%。指標權重分配由上級主管覈定並報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行爲與態度考覈：（該項年評，指標權重爲20%）
（參見附表三）
2.3不良事故考覈。
2.4職員的績效考覈重點指月度績效考覈；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。
3、臨時職員的考覈內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考覈週期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，並呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業績標準；
2.2衡量業績的方法和手段；
2.3實現業績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行爲監督指導記錄”（見附表五）中，以便爲實施績效管理積累評價依據。
第八條：各級管理者在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
第九條：在一個考覈週期結束後，各級管理者必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考覈週期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意後可修訂考覈週期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考覈結果，經其直接上級覈准後報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考覈結果進行確認後，報總裁及下屬公司總經理覈准，並按覈准後的考覈結果執行。
第十二條：考覈資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留複印件。
第十三條：任何員工對自己的考覈結果不滿，均可以在一週內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考覈資料的管理
1、公司所有人員的考覈原始材料和結果由人力資源部備案；
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2、各下屬公司中高層管理人員的考覈原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考覈原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考覈資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考覈資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考覈資料儲存備查期爲三年。
第三章考覈結果的應用
第一節總論
第一條：本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的`確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考覈成績與職務晉升的關係，人力資源部另行擬訂，呈總裁覈准後執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考覈結果提出，經部門彙總後報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審覈和確認培訓資格並編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行爲，實行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考覈結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考覈：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考覈，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考覈者應與被考覈者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考覈不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考覈評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考覈係數
第二條：中高層管理人員的季度考覈：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考覈，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考覈者應與被考覈者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考覈爲不稱職者，警告；
3、連續兩次考覈爲不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考覈：
1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，並結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考覈標準分滿分爲100分，綜合評價時劃分爲四個等級，述職考覈評價等級與考覈分數的對應關係見下表：
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考覈評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考覈係數
第四條：中高層管理人員述職考覈結果與績效年薪的關係：
1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考覈係數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考覈（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良後果的影響程度，劃分爲a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職週期內績效年薪扣除該述職週期內50%績效年薪扣除該述職週期內20%績效年薪
第三節職員考覈結果的應用
第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考覈結果劃分爲a、b、c、d、四個等級，考覈等級直接與考覈分數相對應，關係見下表：
等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考覈結果與員工崗位工資的關係：
1、崗位工資根據月度考覈結果以月爲單位發放，同時參照部門業績，如考覈週期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發崗位工資佔崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優秀100％95％90％70％
第四條：職員考覈結果的其他具體應用爲：
1、年度內，連續兩次月度考覈d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考覈d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考覈與晉級的關係：
1、年度考覈等級爲稱職及以下者，免晉級；
2、年度考覈等級爲良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考覈與晉等的關係（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間爲前提條件；
2、職員連續三年考覈爲良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考覈成績與職務晉升的關係，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁覈准後執行。
第八條：不良事故考覈根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分爲a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考覈：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考覈；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認爲不予以考覈的事項，需提前審批。
第十條：根據考覈結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。
第十一條：職員考覈結束後，直接上級主管會同人力資源部對績效考覈結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用於人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。