隨着社會一步步向前發展，制度起到的作用越來越大，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那麼制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的公司的績效管理制度，希望對大家有所幫助。
公司的績效管理制度1
一、績效考評目的
爲順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司採取目標管理的績效考覈模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任爲導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現爲依據，對被考評者的業績和行爲進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評週期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行爲強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評週期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審覈所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作爲"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果彙總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定並與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標並執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立並完善本部門的.績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表並按照公司績效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，並按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分爲：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。
公司的績效管理制度2
爲貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶爲中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的執行機制，體現“以人爲本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考覈制度。
一、績效考覈的目的、用途和方式
1、績效考覈的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考覈分月度績效考覈和年度績效考覈。
二、考覈原則
客觀性：績效考覈要客觀的反映員工的實際情況，考覈必須以考覈項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄爲依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考覈評價結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考覈者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的績效考覈標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考覈結果。
考覈標準：以“員工績效考覈標準表”爲標準。
考覈依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考覈表和客戶滿意調查表。
三、考覈內容、考覈對象、考覈標準
考覈內容分五部分，並對具體內容確定覈准，說明考覈辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考覈。
工作態度和行爲：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考覈。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考覈對象爲技術工程部和技術支援部。對工作中所涉及的服務質量進行考覈，並由反饋資訊確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考覈對爲財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支援部。對工作中的相互配合，相互協作，資訊溝通，成本控制進行考覈，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象爲工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源資訊共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考覈，由直接領導和管理者進行考覈。
扣分原則
爲在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查複檢中不負責任者進行必要的處罰。
對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考覈表。
2、考覈對象
根據崗位不同，考覈對象分三類，每一類對象的考覈項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支援部的經理以下人員，考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考覈項目爲：工作業績，滿分45分；工作態度和行爲，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3、考覈標準
根據崗位職務，確定考覈標準，具體標準見員工績效考覈標準表。
四、考覈成績
根據考覈結果的不同，考覈成績分：傑出（Outstanding），較好（Very good），合格（Good），需要改進（Improvement needed），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考覈成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）－扣減分數
五、考覈辦法和考覈時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評佔考評成績的60％，管理者考評佔考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考覈表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審覈。
六、申述
如果有異議，可填寫考覈申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考覈申述後，必須在次日作出複覈意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考覈申述表。
年度績效考覈：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考覈表，被考覈人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據被考覈人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，並簽署晉級、降級或原級建議，彙總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考覈成績，擬製員工定級方案，上報總經理批准。
績效考覈結束時，考覈負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考覈結果只限考覈負責人、被考覈人、人力資源負責人、（副）總經理。
績效考覈結果及考覈檔案交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考覈結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考覈工作由人力資源部統一負責；考覈負責人在第一次開展考覈工作前要參加績效考覈培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作爲公司日常執行規範和管理辦法依然有效。
3、本制度自公佈之日起試行。