在當今社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含着社會的價值，其執行表彰着一個社會的秩序。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？以下是小編爲大家整理的績效管理制度（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理制度1
一、績效管理目的：
1、透過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、透過績效考覈的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考覈期工作進行總結，爲績效改進及員工發展提供指導和幫助；
4、透過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化；
5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。
二、績效考覈原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應透過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、績效考覈對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考覈；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考覈週期：
所有參加考覈員工一律實行月度考覈。
五、考覈責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的資訊和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支援與培訓，受理員工的考覈申訴。
六、績效考覈指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考覈與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考覈目標。
（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。
（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效輔導與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行爲和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考覈與評估：
（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考覈評分排在公司倒數二名內的。
（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
（7）連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考覈結果正態分佈原則：爲保證考覈等級有效拉開差距，考覈結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考覈結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。
（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃並抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考覈的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，並有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分爲兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考覈當月發放。年度獎金經考覈後按年底在冊員工一次性發放。
八、績效考覈申（投）訴
1、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，員工可在公佈考覈結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR複議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，並負責處理結果的歸檔保管。
績效管理制度2
1、用人所長
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因爲狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。
2、加強培訓
透過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這裏需要指出的是，並不是當公司出現問題的'時候才安排培訓，也不是隻對那些公司認爲有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作幹勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成爲公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評
考評週期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鑽空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認爲公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？
業績不好的下屬一般自己也很着急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認爲自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。
這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，並且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支援。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。
績效管理制度3
一、績效考評目的
爲順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司採取目標管理的績效考覈模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任爲導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現爲依據，對被考評者的業績和行爲進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評週期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行爲強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評週期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審覈所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作爲"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果彙總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定並與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標並執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立並完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表並按照公司績效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，並按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分爲：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。
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第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考覈資料
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效管理制度5
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎資訊。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他進階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
績效管理制度6
1、根據公司關於績效考覈的原則，制定全廠績效考覈總框架，爲各部門制定具體考覈細則提供技術支援。
2、督促各部門根據績效考覈總體框架制定出適合本部門的績效考覈細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項並與相關部門溝通解決，直至相關部門對考覈細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考覈工作，爲績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考覈制度問題。
5、監督績效考覈實施過程，檢查各部門在實際工作中對考覈細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考覈彙總，並對各部門績效考覈彙總進行檢查分析，指出其中不合理的考覈項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考覈中出現的問題反饋到各部門，使其績效考覈彙總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考覈工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。