在不斷進步的時代，越來越多人會去使用制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的銷售人員績效管理制度，希望對大家有所幫助。
第一條：
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：
績效考覈的目的是透過對管理人員的定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：
績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。
第四條：
績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：
跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的'所有的在崗人員。
第六條：
績效考覈程序參考行政工作執行程序。
第七條：
考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：
考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。
（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2）管理績效（管理人員角色行爲到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：
對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進
E，不能勝任
第十條：
績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。
績效考覈方法。
第十一條：
各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支援和服務。
第十二條：
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。
第十三條：
考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績
效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：
考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：
在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：
日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：
考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。
（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2）直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。
（3）橫向部門主管人員評估意見。
（4）隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：
部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：
最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：
績效考覈結果的彙總和使用。
（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員
績效考覈報告呈報總經理。
（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：
年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。
第二十二條：
本規章由總經理（）批准實施。