在生活中，我們都跟制度有着直接或間接的聯繫，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。制度到底怎麼擬定才合適呢？下面是小編收集整理的績效考覈管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考覈管理制度1
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策帶給依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃帶給基礎資訊。
第3條績效考覈原則
1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考覈：適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他進階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
績效考覈管理制度2
第一章總則
第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員透過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須透過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理
按月進行，並分爲三個階段。包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支援。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的執行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考覈者督促、指導、支援員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作資訊的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考覈者必須進行對考覈結果的"被告知"簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的"員工意見欄"表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章考覈結果及其應用
第二十一條員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的`80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效考覈管理制度3
第一章總則
第一條：爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與能力；
4、作爲員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條：員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章：管理
第一條：績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考覈週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考覈週期）工作目標；
2、部門負責人的考覈內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重爲40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重爲15%）
2.3.追加目標和任務考覈：主要是對工作中的追加目標和任務的考覈；（此項權重爲15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考覈；（此項權重爲10%）
2.5.培訓管理的考覈。（此項權重爲10%）
2.6.現場管理的考覈。（此項權重爲5%）
2.7.其他任務的考覈。（此項權重爲5%）
2.8.責任事故的考覈：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考覈：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考覈表見附後。
第三條：建立工作期望：
1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
第六條：在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月（或考覈週期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考覈週期）的各項工作目標
第七條：考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。
第八條：績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後（如需要），呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。
第九條：考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考覈結果的應用
第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條：月度考覈總分100分，劃分爲四個等級
a級績效工資：優秀（稱職）考覈得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考覈得分75---90分
c級績效工資：中（基本稱職）考覈得分60―75分
d級績效工資：差（不稱職）考覈得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考覈成績的關係爲：
1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；
3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；
5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關係爲：
1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；
3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關係爲：
1、年度考覈不稱職者，免晉職；
2、年度考覈等級爲基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。