高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續爲社會做出貢獻。二是調動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高校現有資金想方設法透過各種制度實現教職工收入的增加和滿意程度，進而調動職工以更大的熱情工作，提高高校教學效率。
高校收入分配製度進入了新一輪套改，由這套制度短期的實施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標準不詳細、難操作，教授薪級劃分標準及分配規定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎上，回顧高校薪酬分配製度發展歷程，重新審視現存問題，提出分層次實踐、完善現有套改制度，更多激勵高校教職工。
一、高校薪酬分配製度現存問題
我國經過六次高校薪酬分配製度改革後，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼並存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。
（一）“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位爲對象作爲高校分配標準是一種科學管理方法，但由於高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流於形式，職稱、職務成爲“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結果是人們把精力放在更高的職務、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進取精神調動困難，人力資源難以優化配置。
（二）未能按照生產力要素貢獻參與社會分工
高校是進階、高素質人才集中的領域，同時這些高素質的取得過程有着較大成本，教職工收入應該在社會中處於較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業人員應該有更高的收入預期，至少要與市場上其他行業同等條件人員的收入相當。而現實中高校教職工收入未能真實與其貢獻、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現象普遍，缺乏責任感和敬業感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養缺乏凝聚力，在重點大學更是如此。教職工收入難以與企業競爭，完全依靠穩定來與企業競爭人才，結果是更多人才爲企業所吸引，高校高層次、負責人的人才流失現象嚴重。
（三）考覈評價體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考覈措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較複雜，教師工作的不易量化性、分配製度激勵職工的滯後性，使得考覈指標難以科學定製。如果對科研、論文、課時都做了量化且作爲主要考覈指標，由於量化考覈只注重結果而不注重過程，對教職工個人的態度、歷史貢獻和將來的發展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行爲的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
（一）分層次管理提高效率、實現公平
經濟分層次增長理論認爲不同的經濟體對制度有不同的要求，當制度適應經濟發展要求時將促進經濟更多增長，不適應時將阻礙經濟增長。高校發展對制度有不同要求，不同學院、學科、專業、崗位有着不同要求，如果採取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能適應某崗位或其他應用載體，那麼制度將不能實現這些載體更多發展。在這種統一制度下的員工不可能因爲工作的.不同而獲得有差異的收入，也意味着付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現，激勵理論認爲當職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”爲指導，以滿足教職工的物質需要或精神需要爲出發點和歸宿，對不同需要層次的人，採取不同的管理策略，必然能實現更多創造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那麼高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據高校內部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心裏、物質需要。 （二）建立以崗定薪、崗變薪變的崗位績效工資制