論文關鍵詞：薪酬問題分析 對策
薪酬是企業對員工爲企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與企業制度相配套的、適合企業自身的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成爲當前的重要課題。
一、問題分析
一是由於傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同於平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員績存在着脫節現象。
三是分配行爲不規範。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。
四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區。作爲基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之後確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬於同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬於同一個等級的崗位。
五是技術骨幹和重要崗位的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨幹、技術骨幹積極性不高，薪酬的激勵作用發揮不充分，員工滿意度不高。
二、對策探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上管理的臺階。