摘要：本文分析了企業績效考覈在企業管理運用中存在的問題，提出做好績效考覈工作的措施。
關鍵詞：績效考覈管理 措施 問題
近年來，受鋼鐵行業整體形勢的影響，成本優勢已經不再凸顯，在企業不斷搜尋降低成本增加產量的同時，致力於改進績效考覈方式，使之更能激發職工活力，促進企業管理，提升競爭力。爲此，在新形勢下，如何有效地做好員工的績效考覈工作，是現今企業所關注的主要問題。
一、績效考覈的含義
績效主要是指員工在具體工作時間內取得的勞動成績，一般分爲有機和無機兩種類型，有機績效以一定的量爲主，而無形的績效則是與員工的人際關係、勞動積極性和工作態度有關。績效考覈就是利用較爲科學的考覈標準和方法，對員工進行定期或者不定期的評價，在人力資源管理中，績效考覈是至關重要的一部分，從工作的結果來看，績效考覈在一定的時間內，由特定的工作職能或者活動所產出的記錄。但是從行爲的角度來看的話，績效考覈則是人們所做的同企業目標相關的、可觀測的事情、可評價要素的工作行爲。
二、績效考覈體系建設
績效考覈體系化建設是績效考覈的重點，單一的某一方面的績效考覈對於全局的把握和控制是有限的，爲此，我們在績效考覈中，首先運用體系化的思維進行績效考覈的規劃和設計，從單位到幹部再到職工個人均採取不同的考覈激勵方式，並形成PDCA的閉環管理，透過不同的激勵方式，達成一致的考覈目的，就是實現企業管理上臺階，競爭力提升和盈利能力增強。
根據單位和人員的不同，我們的績效考覈分爲兩個層次：第一個層次是對所轄企業，以團隊績效的方式進行，從中反映企業的整體運營水平。第二個層次是對管理幹部、對員工的績效考覈。對管理幹部和員工的績效考覈在設計上，我們採取雙通道設計，就是績效指標完成情況不僅與個人收入掛鉤，同時又與個人職業晉升通道掛鉤，實現雙重激勵，進一步激發活力，形成幹部能上能下，職工能進能出的優勝劣汰性競爭氛圍。
三、建立科學考覈制度
企業必須進行科學合理的工作分析，要根據企業的實際情況，我們對各個部門的崗位情況，職責要求，任職資格等進行客觀的分析，並且編制詳細的崗位說明書，確定薪資的結構，對員工進行崗位分析。此外，要全面確立企業的工作目標，把員工的目標與企業的目標緊密地結合在一起，對於企業內部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對集團的目標、策略、發展有所貢獻，把員工的個人績效與組織的績效提升緊密地結合在一起，並且不斷地學習和借鑑其他企業的考覈方法。例如，整合績效管理IPM、作業成本法ABC等。我們注重平時的考覈，把績效考覈和工作評價緊密地結合在一起。年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更爲重要的是針對員工的工作成果與工作能力，從而有效地提高其工作能力與發展潛能。
四、績效考覈的執行
對中層管理幹部和各單位正職的績效評價以年度爲週期，以過程糾偏爲主，針對指標的執行進行季度績效預評價，發現績效偏差，及時反饋問題，及時糾偏，確保績效考覈的過程管控和公司執行目標的精準掌控。
對各級管理、技術人員每季度由所在單位的直接主管進行一次的績效輔導，填寫績效反饋表，持續進行績效反饋及輔導，實現常態化和控制化管控。
對各級員工在採取月度績效評價的方式，由所在單位的直接管理者進行評價，透過《崗位分解手冊》和《崗位責任書》完成情況，直接瞭解員工實現目標是否與組織戰略保持一致，直接主管的持續輔導與反饋情況形成檢查記錄，找準問題，凝聚力量，實施突破。
五、績效考覈在執行運用中存在的問題
(1)績效目標設定缺乏科學性。在一些企業中，仍然是運用過去市場導向的思維模式，把數字來作爲考覈的基本依據，卻沒有考慮更多的因素。對企業內部的職工來說，完全沒有一套可依據的規定和指標，只是靠企業的領導來對員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結合有效的、全面的和科學系統的評價方式，造成在對員工進行評價的.時候，存在隨意性較大的可能性。
(2)忽視了績效考覈最關鍵的環節――過程管理。企業中，對於一些中層的考覈結果大多都是在年終總結會上說，而在企業中處於一般等級的員工，他們的考覈成績大多都是由本單位的領導來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了。這完全忽略了過程管理，績效的核心在於過程管理，只有企業內部上下級形成良好的溝通，纔可以及時的反饋資訊，提高企業的經濟效益。
(3)考覈週期設定不合理。現今大多數企業都是一年才進行一次考覈，這種方法在實際的績效指標中是不合理的，不同的考覈都必須按照不同的時間標準進行。對於一些任務績效的指標，只是需要很短的考覈週期，但是對於一些周邊績效的指標，可能需要很長的時間進行考覈。目前，許多企業都是採用小組考覈的方式，雖然這種方式可以保證整個考覈的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素。例如，考覈小組不能夠直接獲得某種績效指標，所以使得整個考覈存在片面性。
六、企業加強績效管理的措施
(1)加強宣傳培訓，確保績效管理實施。企業績效管理之所以出現上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考覈者、考覈者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念、提升績效管理能力、充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，透過績效管理，要及時瞭解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨着績效考覈的推行而不斷得到提高。
(2)準位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位應以評價當前工作業績爲重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，不能只停留在工資獎金分配上。要透過績效管理實施，持續改善個人組織的績效，努力確保員工的工作行爲和工作成果與組織目標保持一致，最終實現企業目標。
(3)科學設計績效指標，客觀制定考覈標準。績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據企業的年度工作目標，結合各崗位的工作內容、性質，初步確定各崗位績效考覈的各項素。然後要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關係，來最終確定各個崗位的績效指標和考覈標準。
(4)有效執行績效循環，建立完整績效體系。完整的績效管理應該是所包括的四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合企業目標和部門工作重點，科學設計考覈體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行爲與目標的偏離，並對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，並及時反饋，使績效考覈的結果應用於薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要爲員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
綜上所述，績效考覈是企業管理中較爲重要的一個環節，企業在績效考覈的時候，應該採用系統量化的方法，全面提高績效管理的質量，運用科學的方法評定和測量員工的工作表現和工作成果，從而達到企業與員工共贏的局面。
參考文獻：
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