企業的發展離不開績效考覈體系。現如今績效考覈體系已經成爲了企業發展中的核心體系之一。創新績效量化評估指標對於績效考覈體系的制定，需要確定明確的考覈指標。在相同的指標下，不同企業的設定情況的重點需要有所不同。
摘要：衆所周知，無論是對於國有企業還是其他企業，績效考覈水平直接關係到一個企業今後的發展。績效考覈對於提升企業的管理水平，增強企業的市場競爭力和盈利能力具有極大地促進作用。建立和完善企業的績效考覈制度，不斷創新其管理方法，是目前任何一個企業都急需進行改進的地方。因此本篇文章主要分析了國有企業績效管理中存在的一些問題，透過進一步的分析和探討，並對其管理方式提出了一些創新的策略。
關鍵詞：企業績效考覈;管理創新;策略
隨着國家經濟的不斷髮展，市場的作用愈加凸顯。在市場經濟的推動下，各類企業也加大了改革和發展的力度，不斷推陳出新。企業之間的競爭力也愈演愈烈，要在激烈的市場競爭中佔有一席之地，企業必須做出一定的調整，不斷提升企業的綜合競爭力。而績效考覈水平正是評價一個企業綜合競爭力的一個重要指標。因此企業必須重視績效考覈這一塊。績效考覈制度關乎員工的薪酬、職位評定，績效考覈制度越完善，越有利於調動員工的工作積極性。優化人才資源的配置，實現資源的最大化利用，才能爲企業帶來更多的經濟效益。
一、績效考覈在企業發展中的重要性
企業員工的績效考覈是企業人力資源管理與開發中的核心內容，起着舉足輕重的作用。爲企業薪酬的制定、福利的分配、職位的調整、員工職業生涯的規劃等方面提供着重要的參考依據。對於現在的國有企業而言已經是一項必不可少的內容。績效考覈主要透過運用科學的方法、標準、程序來衡量和評價員工績效的過程，並且是在保證公平、公正、公開的前提下開展的。在企業內部實行績效考覈制度，最終的目的是提高企業的核心競爭力，充分發揮出人力資源的作用，從而爲企業帶來更大的經濟效益。首先，實行績效考覈制度，可以充分挖掘出對企業有較大貢獻的人才，並且對這些人才加大重用力度。當然考覈人才不能只從業績來看，還要根據他的工作態度、其他人的評價等方面進行綜合考覈，對優秀的人才同時也要給予相應的獎勵。其次，提高優秀人才的薪酬。既然付出了努力，就應該得到該有的回報。薪酬是每個員工的基本要求。根據員工的工作情況和工作質量來決定員工薪酬的分配。此外，加大對優秀人才的培養力度。“人無完人”，就算一個人在某方面做的再好，在其他方面也會有很大需要學習的地方。因而企業需要適當安排培訓的機會，給一些優秀的人才提供培訓的機會，從多方面提高他們的自身技能和個人素養。總的來說，績效考覈制度是企業發展中必不可少的一項制度，只有不斷完善績效考覈方法，創新管理方式，才能真正的推動企業的發展。
二、國有企業績效考覈中存在的問題
對於現在的國有企業而言，企業的績效考覈制度存在很大的問題，這些問題的存在也嚴重阻礙了企業的發展和進步。以下就主要分析當前情況下國有企業在績效考覈中存在的主要問題。
1.考覈指標缺乏科學性、合理性
考覈指標的制定，是實行績效考覈制度的關鍵。工作人員根據制定的指標，來判定人才自身的綜合素質和技能。但是如果考覈指標的制定沒有體現出科學學、合理性，就會導致績效考覈結果不公平，進而引發員工的不滿，既不利於企業的發展。就目前國有企業的考覈制度來看，考覈指標不清晰的問題也實際存在。這不利於企業高層的領導人員發現企業中優秀的員工，使得那些在工作崗位上做出成績的員工沒有得到公平的待遇，而那些沒有付出實際勞動而只是透過某種捷徑來達到目標的員工獲得較高的待遇，不公平的情況愈演愈烈。此外，考覈人員在考覈的過程中極易摻雜個人情況，比如對某個員工比較喜歡，就會給予特殊的照顧，沒有對被考覈者做出公平的評價。這樣的考覈結果往往很難服衆，容易激發企業內部的矛盾，阻礙企業的發展。
2.績效管理制度的盲目性
績效管理的盲目性是企業績效考覈中一個比較普遍存在的問題。盲目性主要存在於兩個方面。第一個方面：企業戰略與績效考覈的脫節。企業的所有行爲、活動、績效管理系統，都應該僅僅圍繞企業的戰略目標進行。只有圍繞這個目標來展開相關的企業活動纔有意義。但是就實際的情況而言，現有的國有企業績效考覈制度與戰略目標嚴重脫節。績效考覈體系中的部分指標只可以起到提高和改進局部的作用，但只在短期內有效，在企業長期的發展中，卻行不通，沒有真正的實現戰略目標。第二個方面：企業的管理是爲管理而管理。這種局面就表現的很被動，企業是在不得已的情況下進行管理，管理的效果遠遠沒有企業提前制定管理方案、自主管理的效果好。這樣在管理的過程中，企業各部門制定的目標容易發生衝突，由此必然會對企業的發展產生一定的影響。企業的整體戰略目標就不能實現價值最大化。總的來說，企業績效考覈制度的制定是爲考覈而考覈，就會顯得很盲目。
3.績效考覈週期及方法的不合理
績效考覈週期的制定是根據企業的發展情況來制定的，不同企業的績效考覈週期會有所不同。就國有企業來看，通常平時對員工是不進行考覈的，只有到了每年年底的時候才進行一次考覈。一年一次的考覈，沒有充分發揮出考覈的作用，以致很多員工在平時的工作中都比較懶散，只有到了快考覈的時候突然變得很積極，這對於那些一直工作認真的員工來說就很不公平。但如果企業的考覈週期比較頻繁，雖然可以較快的發現員工中存在的一些問題，不斷改革和完善考覈制度。但是過度頻繁的考覈會給員工造成較大的心理壓力，不利於員工的正常工作。而且也會加大企業的投入，造成資源的浪費。由此可知，不合理的考覈週期不利於績效考覈工作的開展，對企業的正常經營有較大的副作用。
4.績效考覈目標的不明確
對於任何一個企業而言，開展績效考覈的初衷都是爲了調動員工的工作積極性，透過實現公平化的管理和考覈，不斷激發員工的工作熱情。企業在制定績效考覈目標的時候，是從對員工的基本資料的掌握程度上進行的，有可能制定的一些考覈制度不符合實際的考覈目標或者考覈不明確的情況。在此情況下，很多員工不清楚企業對自己績效的期望值。達不到企業對自己工作結果的要求，從而影響企業對員工的績效考覈。
三、創新企業績效考覈管理的策略分析
就國有企業績效考覈的管理情況來看，還存在很多需要改進的地方。針對管理中存在的問題，採取一些行之有效的管理辦法。不斷提升績效管理水平，從而充分發揮出績效考覈在企業發展中的推動作用。
1.建立適合企業發展的績效考覈體系
不同的企業，適合採用的績效考覈體系也會有所不同。各個企業需要根據自己企業的發展情況，綜合多方面因素進行考慮之後，站在企業發展的角度上，制定出適合企業發展的績效考覈體系。
(1)明確績效考覈方法績效考覈方法是績效考覈體系中的關鍵。本着取長補短的原則，對不同的類型的工作崗位選取不同的績效考覈方法，體系出考覈的針對性。一般來說，不同崗位職級存在的較大的區別，因而考覈系統的制定需要經過仔細地考察。
(2)完善績效考覈體系內容績效考覈體系由多個方面組成，不斷完善績效考覈體系的內容，對提升績效管理水平有極大的促進作用。績效考覈體系的制定要與企業的戰略目標緊密相連，只有將這二者緊密結合起來，才能使得整個考覈體系不斷趨於完善。按照工作的重點和目標來制定工作的計劃，按員工所在職位的不同層層分解企業的目標，真正落實企業的戰略目標，與此同時也對員工進行了考覈。員工在工作的同時深入瞭解了企業的發展文化，增強了個人對企業的文化認同感，有利於發揮出員工的工作積極性。
(3)發揮人力資源管理部門的作用人力資源管理部門是企業的核心部門。人力資源主要負責制定績效考覈體系的制定，也只有這個部門有這個權利，這是它的權利也是它的義務。作爲人力資源部門的工作人員，就需要對企業的實際發展情況進行深入的瞭解，綜合瞭解企業內部的發展情況，爲績效考覈體系的制定提供依據。不斷提升績效考覈的質量，人力資源部門就需要爲各級管理者輸出考覈方法，並指導和培訓方法的運用。
2.建立獎勵和改進機制
企業在發展的過程中，會有很多的員工給企業的發展做出巨大的貢獻，對這些在崗位上做出優異成績的員工，需要給予適當的獎勵，進一步激發他們的工作積極性。對於那些在崗位上沒有較大成績的員工，可以採取適當的激勵措施，激發他們的積極性，激發他們的潛在的創造力。對於企業中那些存在的不公平的績效考覈機制，需要進行及時地更改，避免給企業帶來更大的危害。不斷完善企業的管理，促進企業的可持續發展，以績效爲導向，在企業內部營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀和管理機制，不斷推動企業的發展，爲企業帶來更大的經濟效益。
3.創新績效量化評估指標對於績效考覈體系的制定，需要確定明確的考覈指標。在相同的指標下，不同企業的`設定情況的重點需要有所不同。每個企業的企業文化、經營方式、人才管理都存在很大的不同，在考覈員工績效水平的時候可以根據側重點的不同來評價。選用頭腦風暴法的評估方法，在專家打分指標之後，將其放在典型的行業中來檢驗評估結果的準確性。以績效量化的評估指標作爲績效考覈的指標，比較能夠準確的反映出員工的工作業績，從某種程度上來說也更加公平。
4.將考覈結果應用於企業資源優化配置中
績效考覈的結果可以從某個方面反映出員工在工作崗位的表現情況，根據得出的考覈結果，可以對員工的工作進行適當的調整，不斷優化人才的配置，實現人才資源的最大化利用。雖然很多員工在自己的工作崗位上表現的不錯，但是在其他的工作崗位上，可能會表現的更好。對於這種情況，人力資源部門就可以對員工的工作做適當的調整，個人性格與職位的匹配度越高，工作過程的滿意度、低流動率纔會產生。工作環境與個人的性格越匹配，他們在工作崗位上就能最大化的發揮出個人的潛能，爲公司的發展貢獻力量。作爲公司的核心部門，人力資源工作人員要爲企業的發展謀福利，儘可能多的爲企業着想，將員工績效的考覈結果與企業資源的優化配置緊密相連，不斷創新企業的管理方式，從而加快企業的發展。
四、績效考覈中需要注意的問題
衆所周知，企業的績效考覈結果直接關係到員工的切身利益，因而很多員工也十分關注考覈的過程。在考覈的過程中，爲了儘可能做到公平、公正、公開，在實施績效考覈的時候有很多需要注意的事項。
1.加大對績效考覈重要性的宣傳
績效考覈的結果直接關係到員工的工資、獎金、晉升機會等等方面，這些也是員工十分關注的方面。人力資源部門在保證科學、合理的基礎上開展績效考覈工作之外，還要加大對績效考覈的宣傳力度，積極引導員工用積極的心態來對待績效考覈這個事情，轉變他們的態度。以期透過績效考覈來不斷改善工作作風，提高工作質量。很多員工對績效考覈的認識不夠，以致他們在考覈的過程中表現不足，與他們實際的表現不相符。
2.善於聽取建議
雖然人力資源管理部門是實行績效考覈的主管部門，但也是企業的一部分。人力資源管理部門人員不能仰仗自己的權利而濫用權力，故意在績效考覈中做手腳。這種行爲是嚴重違法的，一經查出，必將嚴懲。此外，人力資源管理部門在工作的過程中，要善於聽取他人的建議，即使提供建議者並不是本部門的人員。績效考覈體系的制定本身就是一項複雜的工作，在制定的過程中難免出現影響績效考覈水平的問題，阻礙了績效考覈體系的完善。
五、結語
綜上所述，企業的發展離不開績效考覈體系。現如今績效考覈體系已經成爲了企業發展中的核心體系之一。在企業內部開展績效考覈評估時，不僅需要上級領導的幫助，也需要各部門的積極配合，各個方面一起努力，才能將績效考覈工作真正地落到實處。對於績效考覈中存在的問題，及時採取適當的解決策略，並不斷創新管理方式，最大限度的調動員工的工作積極性，才能持續不斷地推動企業的發展，使之朝着高效率、高水平的方向發展。
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