摘要:中小企業在解決社會剩餘勞動力、促進國民經濟發展等方面發揮重要作用，但在中小企業經營管理實踐中，面臨一系列的勞動管理法律風險，集中體現在制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.從制定並完善規章制度、設定並改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面着手，治理與防範中小企業勞動管理法律風險.
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防範措施
1中小企業勞動管理法律風險
對於任何企業而言，其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分爲商業風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業風險也是法律風險，還有相當一部分商業風險最終就是透過法律風險體現出來，從這一角度分析，對於企業而言，法律風險是其經營管理過程中最爲常見、發生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險，及時採取相應的預防及應對措施，將會給企業帶來巨大損失，甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源爲依據，可以將中小企業勞動管理法律風險劃分爲外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類，其中，外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比於外部環境法律風險，企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的，所以企業內部法律風險是防範的重點.對於廣大中小企業而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結爲以下幾方面.
1.1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規範不嚴謹、不完整或者不規範，從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現爲:(1)所制定的部分勞動規章制度由於法律效力欠缺而不能作爲對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章，使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現爲缺少勞動者的參與，因此制定出來的規章往往難以爲衆多勞動者接受，造成執行困難，難以發揮勞動規章應有之義.
1.2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業實際出發，設定專門的內部勞動關係管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由於缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業並沒有依法設定專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度，使得衆多勞動者處於弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1.3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象:企業儘管已經制定有相應的規章制度，但在實踐操作過程中，並沒有真正落實到位，例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外，執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防範應對措施
2.1制定並完善規章制度
對於廣大中小企業而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發，依據相關法律法規，制定科學可行的規章制度，並結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的，在企業內部範圍內應用的，主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響爲依據，大致可以劃分爲兩大類:一類是依託於勞動主觀贊同意願所構建起來的契約規範的約束，是“契約規範說”的主張;一類是依託勞動規章固有的法規範的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規範說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度，這一行爲本身就不符合現行勞動合同法的規定.根據勞動合同法，各個企業，不論規模大小，都應制定符合企業實際的內部規章制度，這既是法律賦予企業的一項重要權利，同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外，勞動合同法還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定，規範企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題，這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的.認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足於企業實際情況，設定有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業制定規章制度的程序法，並確保將其真正落實到位.以此爲基礎，積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與勞動法、勞動合同法等相關法律規範相協調一致的企業規章.
2.2設定並改進各種機制
首先，鑑於勞動合同管理對於企業發展的重要意義，各中小企業應立足自身實際情況，結合自身發展需求，設定專門的企業內部勞動關係管理部門，如果對此需求並不大，也可以根據具體需要，指派專業管理人員即可.企業所設定的勞動關係管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業內部機構設定方面應具有獨立性，以企業勞動關係專門管理者身份存在，直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許，還可以根據實際需要設定專門的法律事務部門，對於規模有限的小型企業而言，可以採取與律所等具有專門法律知識的機構採取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業勞動合同管理關係，嚴格以國家現行法律法規以及相關政策爲依據，及時、規範的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次，建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨着社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業勞動關係的複雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業並沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，儘快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度，對於及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關係、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規爲依據，幫助、引導廣大中小型企業設定勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對於中小型企業密集區域，要在當地政府部門的積極配合與協調之下，積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最後，在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對於廣大中小型企業而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是儘快構建起制度化的溝通協商機制.隨着社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩步推進，勞資雙方之間在利益方面聯繫的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與衝突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下，廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬發佈命令的單向溝通機制，確保企業領導層在向其下屬發佈命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的資訊可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是爲企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的，企業管理層是願意傾聽員工心聲並且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對於企業管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助於管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態資訊，爲決策的科學性及準確性提供有力支援與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對於資方，廣大勞動者在現實中常處於弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮，並且勞動者分散的訴求難以統一.因此，注重勞動者集體協商機制的完善，發揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協調統一勞動者訴求.
2.3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題，要進一步加大執行力度，將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組，負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制，發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行爲，要及時給予懲處，加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨着社會主義市場經濟的穩步發展，民衆法制觀念的日益強化，尤其是勞動合同法以及企業勞動爭議處理條例的相繼出臺，企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升，特別是對於廣大中小企業而言，在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多，主要表現爲制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基於此，應當從制定完善規章制度、設定並改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面着手，防範與治理中小企業勞動管理法律風險，爲中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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