一、建立高職院校成人高等教育教學點激勵機制的必要性
(一)調動高職院校成人高等教育教學點的辦學積極性
近年來，高職院校的成人高等教育辦學面臨嚴峻挑戰:原來對本科院校設定的招收業餘大專的指標限制全部放開，對高職院校的成人高等教育造成巨大沖擊;衆多“985工程”和“211工程”大學參與競爭，分割成人高等教育市場;“省內院校上省線即可錄取”的政策使得高職院校錄取分數優勢蕩然無存。成人高等教育教學點的依託單位通常是具有教育主管部門簽發“辦學許可證”和民政部門簽發的有效民辦非企業單位登記證書的社會合法培訓機構，其辦學類型複雜，合作院校繁多，建立高職院校成人高等教育教學點激勵機制，可以調動成人高等教育教學點的辦學積極性，提升成人高等教育教學點的“忠誠度”，使其積極參與到高職院校的成人高等教育辦學中來。
(二)引導高職院校成人高等教育教學點規範的教學管理行爲
成人高等教育教學點作爲經濟實體，過分追求經濟利益，辦學思想不端正，隨着成人高等教育規模的擴大，教學點只強調規模的擴大，學生人數的增加，但自身辦學條件和師資設備狀況卻有所忽視，內部管理卻放鬆怠慢了。成人高等教育教學點重外延輕內涵式的發展直接影響到高職院校的聲譽和社會形象。建立高職院校成人高等教育教學點激勵機制，可以對教學點的教學管理行爲提出規範要求和進行正向引導，使其提高對成人高等教育教學管理的重視程度，激發其規範的教學管理行爲。
(三)提高高職院校成人高等教育教學點的教學質量
成人高等教育教學點通常存在重招生輕教學的思想，只關心就讀學生人數，不關心培養規格和教學質量。甚至會過分強調成人高等教育學生的“成人”特點和學習形式的“業餘”特點，不但在教學和考試上對學生放低要求，而且在教學時間、課時數量和教學內容上大打“折扣”，缺斤短兩。這樣既降低了辦學成本，又“迎合”了部分學生需求，卻降低了教學質量，降低了培養規格。建立高職院校成人高等教育教學點激勵機制，可引導教學點一手抓招生一手抓教學，有助於提高高職院校成人高等教育教學點的教學質量，讓利用業餘時間學習的成人學生學有所思、學有所悟、學有所得。
二、高職院校成人高等教育教學點激勵機制的建立
(一)成人高等教育教學點的激勵原則
1.物質獎勵與精神獎勵相結合物質激勵和精神激勵既有區別，又有聯繫。一方面，物質激勵對精神激勵有基礎性作用，沒有物質激勵的充實和支援，精神激勵會減效甚至失效，變成空中樓閣;另一方面，精神激勵對物質激勵又有主導作用，即對物質的需要進行調節控制，避免物質慾望的過度發展而帶來種種不良後果。作爲高職院校成人高等教育教學點，要想擴大在讀學生人數，擴大辦學規模，需要合作院校的認可和肯定，同時教學點作爲經濟實體，也需要實實在在的經濟收益，所以對高職院校成人高等教育教學點的激勵，應該既有實實在在的獎金，又有鮮亮的.榮譽證書和金燦燦的獎盃。
2.正性激勵與負性激勵並舉斯金納的強化理論認爲激勵既包括對適宜行爲的獎勵，也包括對不適宜行爲的懲罰，它們都是對人的特定行爲的一種強化。正性激勵就是一種正面強化，即運用物質或精神獎勵，使激勵客體有利於組織的態度和行爲得以不斷鞏固和加深;負性激勵是一種負面強化，即運用物質或精神上的懲罰，使激勵客體的那些不利於組織的態度和行爲得以不斷削弱、減少，直至消除。透過制定詳細的評價指標，對成人高等教育教學、考務及學生工作做出規範，對評價高的高職院校成人高等教育教學點給予精神獎勵和物質獎勵，使其對合作院校的辦學要求不斷鞏固和加深。與此同時，對綜合評價低的教學點給予通報批評，並責令整改。
3.注重公平與講求實效相結合根據亞當斯的公平理論，員工的積極性不但受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦員工感覺到了不公平，就會採取各種行動來糾正這種情況以便使自己產生公平感。如果高職院校成人高等教育教學點在相互比較後，認爲自己的工作投入與收益不成正比，或者發現與自己相同工作投入的教學點的收益比自己高，就會影響激勵效果。因此，獎懲有據、公平公正是實施教學點獎勵的重要原則。作爲高職院校成人高等教育管理部門，在處理教學點激勵問題時，一定要有公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，只有這樣，才能達到良好的激勵效果。
(二)成人高等教育教學點的激勵措施
1.榮譽激勵根據馬斯洛的需要層次理論，個體有着尊重和自我實現的高層次需要。榮譽激勵即透過滿足人們的自尊需要而達到激勵目的。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，透過對積極投入輔助招生工作、工作效果顯著、辦學規範、教學質量好的教學點予以肯定，認可其良好工作態度和突出貢獻，並予以榮譽獎勵，發放榮譽證書，授予獎盃。
2.目標激勵人的行爲是有目的性的行爲，目標激勵就是透過目標的設定來激發人的動機、引導人的行爲。原聯想集團董事會主席柳傳志說:“目標是最大的激勵，給員工一個值得爲之努力的宏偉目標，比任何物質激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。”［2］透過設立具體的、難度適宜的、可接受的成人高等教育招生工作、教學管理工作目標，並配合差異化獎勵政策，使教學點產生強烈的動力。
3.競爭激勵每個人是爭強好勝的個體，都不希望落在後面，其潛在心理都希望站在比別人更優越的地位上，從心理學角度來說，這種潛在心理就是自我優越的慾望。透過對教學點學生成績及各項工作綜合評價的排序，使落在後面的教學點有緊迫感和危機感，讓教學點之間主動展開競爭，從而激發起教學點的工作熱情和工作動力。
4.培訓激勵在管理學中，培訓是培養和訓練員工的學習活動［3］。美國管理學家彼得的木桶理論使管理者意識到只要組織中有一個員工的能力很弱，就足以影響整個組織達成預期的目標。而要想提高每一個員工的競爭力，並將他們的力量有效地凝聚起來，最好的辦法就是對員工進行教育與培訓。教學點要想提高自身的競爭力，非常迫切地希望對其員工進行教育與培訓。透過高職院校統一定期開展成人高等教育教學與管理的研討和培訓，提高了教學點任課教師的教學水平及管理人員的業務水平，從而提高了教學點的競爭力。
(三)成人高等教育教學點的激勵評價指標體系
透過建立招生工作評價、教學工作評價、考務工作評價、學生工作評價等評估體系，對成人高等教育教學、考務及學生工作成效做出評價。根據評價體系，對照教學點實際工作情況，逐一量化評分，對成人高等教育教學點的工作給予綜合評價。