摘要:目前，大批新生代員工正一步步的走進企業，並會在不久的將來成爲企業最核心的力量。面對新生代員工在工作中的負面表現，如何透過改變企業管理方式，充分發揮他們的特點特長爲企業所用，是管理者們急需面對的問題。本文從新生代員工的個性特徵及職場行爲出發，透過分析新生代員工表現的深層原因，提出來建立適應新生代員工管理方式的對策意見。
關鍵詞:新生代員工;個性特徵;管理方式
本文所指的新生代員工是逐漸成爲職場主力的80後、90後。這是一個帶着新的希望的羣體，也是一個未來最重要的羣體。他們沒有固定的行爲模式、沒有先入爲主的概念、興趣廣泛、思想和行動變化快。他們所處的環境，家長所營造的生長氛圍造就了他們不同於別人的性格特點。在他們中，有的個性張揚、敢於表達、思維敏捷、輕視責任、無視規矩、以自我爲中心。不少新生代員工把工作當成一種可有可無的東西，想來就來，想走就走，把工作當成旅遊，一旦工作中遇到什麼不順心的事情，就立刻辭職，一年之內就數次跳槽。所以，現在的管理者經常感到疑惑:爲什麼現在的員工難管了?爲什麼他們不聽話了?隊伍不好帶了?因此，如何讓新生代員工聽話順從、踏實幹事，爲企業創造價值，是當下所有管理者迫切需要解決的問題。
1、新生代員工的個性特徵分析
1．1以自我爲中心。在計劃生育基本國策下，我國的家庭普遍形成了421結構(即祖父母4人、父母2人和1個孩子)，而孩子則成爲這個結構的中心，處在覈心位置。在成長過程中，家庭不遺餘力地滿足他們的從物質到心理的所有一切。正是在這樣的成長環境下，這一代年輕人逐漸養成了一種以自我爲中心的觀念。
1．2不愛循規蹈矩。筆者在對大量新生代員工的調查訪談中發現，80%的新生代員工沒有將工作視爲生活的全部，而只是將工作視爲衆多生活方式之一。這一點與70後、80後對工作的態度有本質的區別。因此，這一批90後員工往往以對待生活的方式對待工作，喜歡挑戰、討厭重複，在工作中喜歡自己做主，不按套路出牌、不遵守流程規矩，以自己的方式爲準則來完成工作。
1．3內心充滿矛盾。在新生代員工的成長過程中，家庭、學校和社會等各個層面都在給他們灌輸競爭的觀念，比如許多家庭一早就讓孩子參加各種培訓班、學習各種課程，目的就是不讓孩子輸在起跑線上。所以，他們從小就樹立了競爭觀念，不服輸、敢於表現自己的精神。但在家庭和社會都在給他們灌輸競爭觀念的同時，卻忽略瞭如何正確面對和處理失敗和挫折的教育。所以在新生代員工中，依賴心理強，他們不願意面對失敗，只會選擇逃避。
1．4價值取向多元。在過去的時間裏隨之科技越來越發達，手機、電腦、互聯網已經慢慢的融入了人們的生活，並不可分割了。互聯網技術的飛速發展，一方面，打破了知識的壟斷，改變了知識識;另一方面，知識面的擴大、消息渠道的暢通，使新生代員工的知識量越來越大，見識也越來越廣，他們不再盲目崇拜，反而更相信自己能夠成功;第三，由於網絡中東西方文化的衝突、傳統文化與現代文化的交織，對於平等他們有了更高的追求。
2、新生代員工在職場中的負面表現及原因分析
2．1高流動率。近年來，大量的企業都在面臨一個問題，就是企業員工的流動性太大。尤其是隨着大批新生代員工走向社會、走進企業，跳槽現象就愈加頻繁，隨之“閃辭”、“閃辭族”等新字眼也頻繁在網上出現，成爲網絡熱門詞語。在智聯招聘2015年秋季跳槽指數調研報告中，新生代職場人中，有跳槽想法(含正在辦理入職/離職、更新簡歷和有意向)的比例爲55．4%，而在80後羣體中，這一比例爲47．3%。智聯招聘調查顯示，新生代職場新人在入職1－2個月跳槽的比例最高，有的甚至幹不到一個星期就離職，跳槽活躍度顯而易見。讓他們成爲企業管理員口中的“閃辭族”。
2．2低士氣。新生代員工普遍存在着士氣低落的現象，對工作缺少激情，工作主動性和積極性不強。主要原因:一是新生代員工的責任心較爲缺乏和心理訴求未得到滿足;二是對工作重要性的認識不足，他們往往不願意爲工作付出智慧和汗水。
2．3團隊意識淡薄。新生代員工與其他年代的老員工一相比就會體現出他們的特點:以自我爲中心，沒有團結意識，不願意奉獻自己，對不能體現自己價值的事情不願做。而家長在他們的成長時期的過度溺愛使他們遇到問題就退縮不會並且推卸責任，沒有擔當，往往給人沒有責任心，不能融入羣體的印象。
2．4對工作態度消極。心理契約不協調主要表現爲新生代員工與組織對僱傭契約的理解不一致，缺乏信任，缺乏溝通，衝突不斷。最後導致新生代員工感覺到心理契約遭破壞，產生消極的情緒體驗和行爲表現。
3、增強企業管理方式對新生代員工適應性的建議
3．1建立與新生代員工的有效溝通機制。企業管理者要樹立員工是企業大家庭一員的意識，透過讓員工參與企業管理，透明化企業管理，使員工更加有集體意識，讓他們有爲自己工作爲自己創造價值的意識:(1)加強公開透明。企業要透過刊物、會議、展板等方式開展廠務公開，及時公佈企業的戰略目標、方針政策、消息動態等，讓員工能隨時隨地清楚瞭解到企業的發展動態;(2)主動收集意見。要透過電子郵件、個別訪談、會議等方式，暢通意見反映渠道，積極聽取員工的意見建議，瞭解員工的心聲;(3)堅持集體討論。要多和員工一起溝通企業的問題，讓員工參與進來，積極鼓勵員工發表見解，溝通大家的想法以確保決策的有效性。
3．2注重新生代員工的心智培養。(1)注重對員工的心智培養。在具體工作中，我們的管理者不僅僅只注重培養他們的專業知識和綜合素質，更重要的是做好企業文化的`宣傳，激發他們的責任心，培養他們的忠誠度，提高他們的認同感。讓他們切實感恩企業的給予，切實懂得爲企業付出，切實自覺履行崗位職責，切實學會互幫互助，這是管理者應該對新生代員工培養的心智。(2)注重對員工的情緒管理。企業的管理者要時刻保持良好的涵養，尤其在對待年輕員工上，要時刻保持冷靜，認真分析，堅持以德服人、以理服人。
3．3加強新生代員工的習慣養成。無規矩不成方圓。針對新生代員工在工作中所缺乏的團隊意識和對工作中不負責任的行爲，企業管理者要從制度機制上，注重新生代員工規矩意識和行爲習慣的培養。
3．4做好新生代員工的職業生涯規劃。現在的新生代員工基本都是大學畢業，接受的資訊也比較廣，他們嚮往舒適靈活適合自己個性的工作。因此，他們更加渴望在工作中實現自己的價值，得到大家對自己工作水平的認可，能夠實現自己的抱負、完成自己的理想，是新生代員工對企業的主要期望內容之一。
3．5建立公平合理的薪酬制度。合理的薪酬制度是非常關鍵的。它關係到員工對企業的滿意度，而針對這個問題，企業更應該建立一個合理公平的薪酬制度。對於新生代員工來說，他們需要一份工作，不管是爲了生活還是爲了用工作實現他們的價值。所以，一份好的薪酬制度更能吸引他們。
3．6給新生代員工創造快樂成長的環境。(1)平等的對待，他們需要公平的對待。新生代員工他們有很強的自尊心，再加上普遍學歷較高，他們就更需要企業的認可和支援，他們希望自己可以得到和別人一樣的機會來發揮他們的自我價值。也需要新的管理方式，打破上下級之間的等級差別，爲他們營造出一種適合他們的文化氛圍。(2)分配工作時考慮員工能力、特長與興趣。幹自己喜歡的工作，做自己願意做的事，這不僅是新生代員工的特徵，也是老一代員工，甚至是所有人的特徵。爲員工安排適合自己的工作，這樣員工纔會更加投入、認真的工作。所以，管理者用人的關鍵，是合理分配工作崗位，只有每個人都熱愛自己的崗位，這樣整個團隊的價值才能發揮到極致。只有管理者充分了解每一個員工併發揮每一個人的長處和愛好，根據他們的特點給他們安排工作，才能調動他們的工作興趣和激情，使他們在崗位上發光發熱。綜上所述，新生代員工將在未來的很長一段時間裏面成爲企業最核心也是最能發揮重要的力量，不管是企業的效率還是管理水平的高低都將體現在他們的身上。所以，管理者要主動適應外部形勢變化，根據企業根本以及新生代員工的個性特徵，來建立出一套適合新生代員工的管理體制，努力創造良好的工作環境，積極引導新生代員工最大限度發揮他們的智慧，來創造更大的價值，這纔是管理並帶領好新生代員工的根本。
參考文獻:
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