一、勞資衝突主要原因
近些年來，受全球經濟一體化、勞動關係轉型及其主體利益矛盾等因素的影響，我國的勞資衝突案件頻發。根據最高人民法院的數據顯示，全國法院2014年審結勞動爭議案件37.43萬件；2015年勞動爭議、勞務合同糾紛案件大幅上升。新收勞動爭議案件48.33萬件，上升25.02%；勞務合同糾紛案件16.29萬件，上升38.69%。正如孫軍工分析指出“勞動爭議案件收案數量的變化，折射出社會形勢的變化。”因此可以從四個方面的社會形勢變化，分析勞資衝突存在的原因。
（一）經濟因素
隨着經濟全球化的影響明顯加劇，各國經濟聯繫不斷加強的同時，也使經濟危機波及範圍不斷擴大。由於我國長期積極實行對外經濟政策，使我國不可避免地受到經濟危機衝擊，導致部分企業發展前景不理想，難以支付高成本的人力僱傭而導致裁員、拖欠員工工資等糾紛出現，致使勞資矛盾衝突上升。
同時，我國經濟結構正處於轉型調整階段，尤其是私有企業合併、分立；大中型國有企業的轉產、改制、並股等情況的出現，傳統勞動關係格局逐漸被打破，企業在出現經營不善或惡意轉移優良資產、逃避債務時，常常拖欠大量員工工資、加班費、各種福利待遇和經濟補償金等，經濟社會轉型也使大量低學歷、低技術水平的勞動者面臨下崗、降薪降職的困境，由此引發勞資衝突。
（二）勞動關係
勞動關係雙方主體間的經濟利益差異的衝突是導致勞資衝突的一大原因，勞動者渴望從企業獲得更多的勞動報酬，而企業則期望利益最大化，從而不斷降低用工成本、違法用工。
（三）立法和意識
我國法制教育和法律知識的普及起步較晚，勞動者往往對自己是否處於權利受損的階段無意識，勞動者的維權意識不足。同時，勞動者與企業發生勞動衝突時，以非法的方式來解決，致使勞資矛盾不斷加劇。雖然我國近年來對於勞動法律更新和完善速度較快，比如2008年相繼出臺勞動爭議調解仲裁法、合同法，規定了勞動合同從簽訂到解除與終止勞動關係的合法過程、條件及經濟補償等方面，但仍存在一定的侷限性和法律“真空地帶”，部分勞資問題無法切實解決。
（四）企業勞資衝突管理
企業的勞資衝突的管理缺失，使得出現相應問題無法及時解決，引發矛盾激化。企業勞資溝通渠道不順暢，勞資協商機制不完善，造成問題處理不當，使勞動者處於弱勢地位，企業無法瞭解勞動者切實的需求，勞動者無法獲得合理的解決措施，引發勞資衝突。
二、勞資衝突預處理方案
勞資衝突的內容通常是涉及員工自身利益和企業經營利益，如果處理不當將造成勞動關係雙方主體的損失。勞資衝突不是一蹴而就的，它是雙方矛盾不斷激化的長期過程，因此健全的事前預防體系和順暢的溝通渠道積極維護勞動主體雙方關係，有效得使勞資衝突在萌芽階段被化解。勞資衝突的預防，通常是指勞動行政機關、企業主管部門、工會以及勞動爭議仲裁組織機構依照相關法律、法規，事先採取各種有效措施，積極防範和制止勞資衝突發生的活動。
（一）政府及相關立法部門
1.完善並補充制定相關勞動法律法規
自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行後，2008年相繼施行《合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》，並在2013年7月施行修改後的《合同法》。近年來，雖然我國頒佈了一系列勞動法律法規，更新完善速度較快，但在實踐過程中仍存在無法操作和執行的情況，出現法律“真空地帶”，部分問題仍未進行合理地調整。所以，政府及相關立法部門應加強完善勞動立法，進一步補充、修改和制定相關法律體系，對法律間衝突內容進行說明和協調。
2.重視法律法規宣傳教育工作和加強相關部門監督和執行力度
自黨的十一屆三中全會以來，特別是隨着改革開放的不斷深入，法制教育越成爲思想政治和工作實踐中的重要位置。重視勞動法制教育和宣傳，有利於提高員工與企業的法律意識和法律認知，使員工和企業做到知法、明法和守法，及時避免勞資矛盾出現，達到有效預防的效果。
同時，我國勞動行政部門、其他行政部門和工會部門的監督對勞動主體都起到了保護的作用，因此，加強相關監管部門的監督，強化執行力度，對於違反勞動法律法規的行爲進行相應的處罰和矯正則成爲了預防勞資衝突的關鍵輔助因素。
（二）企業自身
1.依法並完善制定企業相關規章制度
企業制定自身的規章制度是用於管理企業與員工雙方權利和義務的手段，完善的企業規章制度一方面有利於員工明確自身相應職責和注意事項，維護員工權益，增加員工參與度和滿意度，另一方面就企業而言，維持和諧穩定的勞動關係，有利於企業經濟效益的提高，促進企業自身的健康發展，及時預防勞資衝突。因此，依法制定企業相關規章制度，使其滿足企業自身性質、與勞動法律相關條款相契合，做到每一條內容都有法可依；及時關注勞動法律的修改和企業實際狀況，對模糊區域進行修改和補充。
2.加強企業人性化管理
企業人性化管理包括了硬件管理和軟件管理。
硬件管理主要包括企業制度的人性化、企業民主管理和勞動條件及工作環境管理。企業制度的人性化是突出企業制度的靈活性、科學性和以人爲本的觀念，比如科學的工作時間、合理的獎罰措施。企業民主管理是指透過法定職工代表大會以及工會形式，依法參與企業的生產經營管理、監督企業經營管理等活動，維護廣大員工的切實利益，建立企業與員工溝通、協調的渠道，保證勞資雙方溝通順暢，如投訴信箱等。保證安全且人性化的工作環境管理是企業不容忽視的一點，勞動糾紛案件中工傷、職業病和安全事故的賠償爭議佔相當一部分比重，工作環境直接聯繫了員工的生命安全和身體健康。促進工作環境的.改善，爲員工提供安全、人性化的工作環境是企業避免和減少勞資糾紛的事前預防手段。
軟件管理主要指員工心理健康管理，員工心理健康影響員工工作動機、態度和行爲，對員工心理問題不及時疏導將造成潛在的威脅，因此做好員工心理引導十分重要。
（1）及時瞭解並管理員工心理契約
心理契約是指員工與企業在正式僱傭合同規則內容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的期望和理解，心理契約一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負荷的交付承諾以及對未來交付承諾的信任。心理契約影響員工的工作態度和行爲、員工滿意度和組織承諾，它包含了員工的心理需求、自我想能感、員工的成就等員工心裏驅動因素，及時管理員工心理契約是防止勞資矛盾惡化的有效手段。
在招聘階段開始，清晰傳達資訊，準確並真實描述工作內容，及時瞭解應聘者的期待和希望企業提供的待遇和機會，避免員工盲目構建不切實際的心理契約；入職階段，員工工作一段時間後往往會產生現實與心理契約的認知差距，從而產生不滿甚至消極情緒，嚴重則會影響工作行爲，此時對員工心理契約的管理則需要重視，及時瞭解員工心理需求，加強引導與溝通，可在企業內部提供心理諮詢服務、減壓遊戲等，以抵消員工心理問題；違背心理契約階段，比如遭受不公平對待，員工情緒和行爲會產生較大變化，嚴重時可能離職，此時是勞資衝突矛盾產生的階段，應也運用管理手段與員工進行積極的溝通，即使針對員工的不滿和建議採取有效手段。
（2）員工幫助計劃
員工幫助計劃（EAP）是企業組織爲員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；透過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和諮詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行爲問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。EAP應及時向處於危機的員工及其所涉及的家庭成員提供干預服務，以避免負面影響；組織與EAP專業評估服務機構簽約，根據員工心理需求進行評估，制定計劃並轉介到合適的服務資源以幫助其解決問題，最後進行監控反饋，已達到幫助員工解決心理和行爲問題，提高工作績效。
（三）勞動者自身
在當前“資強勞弱”的背景下，勞動者所處於劣勢地位，如果勞動者自身不掌握法律知識，其自身利益將進一步受侵害，最終導致勞資衝突。因此，勞動者應加強自身對勞動法律法規的學習，提高法律意識，學會使用法律手段維護自身權益，在勞資矛盾衝突發生前進行控制。此外，勞動者應瞭解法律諮詢、申訴渠道，在衝突發生前進行諮詢和法律援助，以合法的手段解決問題，提前減少並防止勞資衝突矛盾。
三、總結
勞資衝突的發生不僅對勞動主體雙方帶來消極影響，同時也影響着企業自身的發展，甚至和諧社會的創建。隨着勞動糾紛案件頻頻發生，顯示出勞資衝突也成爲社會矛盾的根源之一。那麼爲減少和避免勞資衝突，不僅需要企業自身的管理努力，同時政府及相關立法部門和勞動者自身都要積極參與，透過事前預防處理來化解爭議、達成共識，促進企業和社會的穩定發展。