摘要:目前，我國醫院人力資源管理依然存在管理觀念嚴重滯後，管理體制不夠健全，管理目標不夠準確，激勵監督力度不夠等問題。對此，我們必須在管理觀念、管理目標、管理方式、管理體制等方面力求創新，確保醫院人力資源管理真正發揮作用。
Abstract: At present, human resources management in the hospital still have many problems, such as, the management concept is seriously lagging behind, the management system is not perfect, management objectives is not accurate enough, incentives and supervision is inadequate, and so on. So we must innovate the concepts, objectives, way and system of management, to ensure that hospital human resource management really play its role.
關鍵詞：醫院人力資源管理；創新；對策
Key words: hospital human resources management；innovation；strategy
0 引言
現代醫院管理是以人力資源爲核心的管理，加強醫院人力資源管理是全面提高醫院管理的關鍵。我國經過30年的改革開放，人們思想、觀念、價值觀和行爲準則都有了很大的轉變，積極推進醫療機構改革已成爲時代的要求[1]。
1 醫院人力資源管理的作用探討
當今世界經濟的發展已從物力資源開發爲中心，轉向以人力資源開發爲中心。人力資源管理開發已成爲世界各國求生存、圖發展的必由之路，成爲國家富裕、發達，民族強盛的關鍵。在知識經濟時代，人才就是一切，而醫療服務作爲專業服務將進一步開放，醫療市場的競爭也日益激烈，許多醫院已認識到人力資源是醫院的第一資源，醫院醫療技術的優劣關係到自身的存亡，他們要竭盡全力地尋找需要的人才並留住他們，因此人力資源管理在改善醫院經營業績、培養優秀團隊、鍛造醫院核心競爭力等方面的重要性日益顯現出來。
2 目前醫院人力資源管理的現狀分析
由於我國特殊的國情，決定了不能和國外一些發達國家相比較，醫院的人力資源管理大多是結合醫院具體的情況，沒有統一的體系結構。許多醫院特別是國有醫院的人力資源管理還處於傳統的人事管理階段，精力主要集中在成員的檔案和基本情況方面的管理，出勤制度方面的執行，勞動關係的約定等一系列問題上。具體說來，當前我國醫院人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：
2.1 對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念 由於觀念嚴重滯後，也必然帶來了管理理念和管理方式的落後。
2.2 管理體制僵化，機制不健全 仍受着傳統的計劃經濟體制下的人事管理思想的影響，缺乏科學的績效評估體系，還未真正成爲市場的主體，其執行仍然有行政部門的干預，在市場經濟的大潮中，一旦有什麼“風吹雨打”，還得靠行政部門做後盾。
2.3 缺乏科學的績效評估體系，薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用 大多數醫院仍然被國家列爲事業單位，醫院的績效考覈仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考覈制度，薪酬分配沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平，沒有工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考覈以及薪酬激勵等規範化的人力資源管理。陳舊過時的考覈制度和薪酬分配製度，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻，考覈結果與員工的實際使用難以掛鉤，很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
2.4 人才流動機制不完善，制約着整個人力資源的有效配置 儘管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心，但人才真正流動起來還是非常困難。
3 加強醫院人力資源管理的建議
3.1 改變傳統落後的人事管理觀念，樹立正確的人力資源觀念
目前社會正處於知識經濟時代，而知識經濟時代是一個人才主權時代。在醫院的價值創造、價值評價中知識型員工和職業性醫院管理者創造了醫院近80%的價值，他們決定着醫院的前途和命運。因此，應當充分地認識到人力資源是醫院的戰略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
3.2 建立科學、公正、公開的績效考覈制度和薪酬體系 績效考覈是對醫院員工勞動付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考覈標準，同時做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考覈等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則[2]。在實際的薪酬分配中，要敢於根據不同的工作態度、