辦校招操碎了心肝，約面試說破了嗓子，篩簡歷頭昏眼花……但人力資源在整個公司的地位卻被邊緣化，更有一些公司甚至認爲HR根本不知道各部門需要什麼樣的人才，而將招聘工作直接交給垂直經理。
其實在美國公司管理髮展快速的情況下企業對HR的抱怨在三十幾年之前就開始了。管理學家們也在扭轉人力資源部門尷尬地位的問題上做了許多研究與探討。在8月3日《哈佛商業評論》2015人才經濟論壇上，著名管理諮詢大師拉姆·查蘭(Ram Charan)提出企業人力資源部門有更大的價值空間，應當在診斷問題、激活團隊、預測市場等方面影響決策、服務於領導者。他說：“首席人力資源官(CHRO)的地位與首席財務官一樣重要。”
當年喬布斯離開蘋果之後，先後三位CEO都未能扭轉公司頹勢。1997年蘋果公司曾一度在高盛的中介下出售資產。喬布斯迴歸後組建了14人高管團隊率領公司起死回生，除了1人中途離職其餘13人直到現在還影響着蘋果公司的發展。
一年前微軟業績低迷，換帥過程中衡量衆多候選人，最終放棄公司外部那些有執行官經驗的人才，轉而選擇熟悉微軟業務的內部人才薩蒂亞·納德拉(Satya Nadella)。企業的發展依靠團隊協作，公司競爭歸根結底是人與人的競爭。人力資源部門掌控的是影響公司發展的根本，它能爲挽救公司運營提供人事方面的解決方案。
但是很遺憾，目前除了微軟、谷歌HR領導者可以利用手中數據分析候選人;IBM利用海量員工數據組建更有效的項目團隊，其他公司的人力資源部門在這個方面並沒有發揮更大價值。很多HR掌握公司人員檔案卻不知如何運用，每天面對人才市場上的資源流動卻無法識別其中有價值的`資訊。
蘋果公司2014年招聘過程體現了對醫學技術方面人才的需求，這就是蘋果將推出醫學用途設備的信號。目前蘋果積極招聘汽車領域頂尖人才並建立了約1000人的研發團隊，可見Apple Car的問世已經提上日程。
相較於財務部門透過分析過去式經營數據獲得經驗，人力資源部則是從正在進行的人才資源變化上分析競爭對手未來動向，對企業決策更具參考意義。
因此爲準確發現並獲取有效資訊，HR們就應當對公司業務發展方向有更準確的判斷。這也是HR提升自己工作價值的重點。不論招聘專業性人才、實現公平績效考覈還是塑造企業文化、監測人才資源市場，都是瞭解業務的HR才能服衆。
谷歌人力資源負責人拉茲洛·博克(Laszlo Bock)有業務顧問經歷，他懂得如何塑造高效的工作環境、如何客觀完成績效評估、如何以CHRO身份爲公司做積極宣傳。HR懂業務、懂企業經營才能不糾纏於行政事務在影響企業發展的層面實現價值;CHRO要清楚企業盈利模式，清楚企業ROE、ROIC才能在領導者面前給出有價值的資訊獲取重視。
1990年代互聯網公司蓬勃發展，公司因人才需求增加將HR的地位再次推上一個高峯。但隨着全球經濟陷入停滯，就業率走低成爲世界性難題，多數人不敢輕易離職，就業競爭加劇。市場大環境要求HR們不能繼續將招聘視爲工作重點，人力資源部門應尋求從公司經營方面找到自己的座標。
人力資源部實際能發揮重大作用，拉姆·查蘭說：“CHRO要從決策的輔助者轉變爲決策的制定者。”對內實現機構的優化配置，對外分析競爭公司用人變化甚至領導風格，CHRO未來可能進入與CEO、CFO比肩的高管團隊。