有人這樣比喻，所謂“試用期”就是用人單位和勞動者經過招聘期間的相互瞭解之後，再進一步透過日常的工作來決定是否最終確定“關係”。但是，“試用期”也是受法律保護的勞動關係期間，並且對這個特殊的時期，法律作了特別的規定。其主要特點是：勞動者在試用期以權利爲主；用人單位以義務爲主。
試用期：我的權利，你的義務
勞動者的權利
1、期限最長6個月根據《中華人民共和國勞動法》第21條的規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”
試用期是用人單位和勞動者爲了相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。具體計算方法如下：
2、只試一次，下不爲例試用期只能有一次，一般適用於員工初次就業或再次就業的時候，續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因爲試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的.情況下爲保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。
3、試用期合同=勞動合同法律明確禁止“試用期合同”的存在。
如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面檔案中約定了試用期的，視作爲對勞動合同的約定，試用期的期限視作爲勞動合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內薪資，則該薪資被視爲勞動合同中的勞動報酬，如果用人單位還約定了轉正後薪資，則轉正後薪資被視爲勞動報酬，試用期薪資約定無效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當於轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正後將提高薪水，卻沒有在任何檔案中作出具體約定，也沒有具體的數字，試用期薪水就被視爲勞動報酬。