針對當前職稱評審工作中的種種弊端，爲適應人才配置市場化和人員資質國際化的要求，改革和完善專業技術職稱評審制度迫在眉睫。從人民銀行系統來講， 當前在職稱評審上應注意把握以下環節：一是應把學術成果的“質”放在評審的第一位，糾正只講數量、不講質量的傾向。作爲中、進階專業技術人員，特別是進階職稱人員，必須有自己的論着，但絕不能是抄襲他人、東拼西湊、濫竽充數的作品。之所以出現職稱貶值的問題，主要就在於評上職稱的人員缺少實際的學術理論水平和專業技術水平。二是強化單位的推薦責任。除了重視下級評委會的審查意見，還應增加單位領導集體研究的.推薦意見，防止出現不負責任、矛盾上交和弄虛作假的問題。三是加強職稱評審各程序、各環節的監督，對獲得專業技術資格人員在批准前應當透過一定的形式、在一定的範圍進行公示，杜絕和減少關係、人情在職稱評審中的消極作用。透過採取一系列的措施，使職稱評審真正能體現對人才的科學評價。
(二)管理人員和專業技術人員要實行分類管理。
應該說，人民銀行履行行政管理職責的部門和人員佔主要成分。因此，對專業技術崗位必須進行嚴格的界定，管理人員和專業技術人員要各行其道，不能一個人具有雙重身份，包括工資待遇。管理人員要履行管理職責，執行行員職務等級工資，但可保留其任職資格;專業技術人員要履行專業技術職責，執行專業技術職務等級工資，不能同時聘任專業技術職務：要杜絕目前實行的哪個崗位工資高執行哪個崗位工資的現象。只有真正按照不同的崗位、職責、評價標準進行管理。建立不同崗位的考覈晉升機制，才能做到管理有序，充分調動管理人員和專業技術人員的積極性。
(三)以科學設崗爲基礎，建立競爭擇優、優勝劣汰的聘任制度。
專業技術人員要堅持評、聘分開，落實單位的聘任權?實行聘任制的關鍵問題，一是合理確定專業技術職務結構比例，按需設定專業技術崗位，明確崗位的工作職責，其中崗位設定的結構比例必須合理;二是確定崗位任職條件，在公開、公平、競爭、擇優的原則下，確定聘任對象和聘任期限，並享受相應的工資等待遇;三是根據工作任務的變化適時調整崗位設定，並嚴格考覈制度，使擔任專業技術職務的人員能夠隨着任務崗位的變化而能上能下、能聘能辭，打破職稱“終身制”，真正形成激勵競爭的機制。
(四)與國際接軌，逐步推行執業資格制度。
適應我國加入世貿組織，人民銀行系統應逐步實行執業資格制度，實行人員準人控制，提高從業人員的業務水平。總行將在2003年全面啓動人民銀行系統的全員崗位任職資格培訓，即是執業資格制度實行的前奏。按照規定人民銀行的從業人員均應在規定的期限內透過任職資格考試，達到任職資格認定的標準。在全面推行執業資格制度以後，職稱評審制度也將會逐步淡出。