幸福學是一門新興的科學，其研究對象是人，研究內容主要是如何利用現有的資源增加人的主觀幸福感。幸福學的研究及其理論將爲人力資源管理研究開啟一扇嶄新的視窗。
現代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整與開發的過程，也就是求才、用才、育才、激勵、留才的過程。隨着人類社會經濟的發展，企業競爭力的關鍵構成從生產力、經營力轉爲創新能力。人力資源管理作爲企業管理的重要組成，具有吸納、維持、激勵、挖潛、導向、協調等功能。幸福學的研究促使我們從一個嶄新的視角去思考現代人力資源管理問題，其相關理論爲人力資源管理多元功能的高效發揮提供了全新的理念和方法。在更廣泛的意義上，可以給管理者帶來啓示。
幸福學理論在員工激勵中的應用
激勵是人力資源管理的重要環節，傳統思維習慣採用獎金、加薪等激勵手段。從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，企業管理者應當有意識採用給員工更好感覺的方式進行激勵。
當前對員工的激勵問題是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關係到企業的發展壯大，有時甚至關係到企業的生存。因此，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的成果取得更好的激勵效果。
獎勵員工時應該遵循的總原則是：獎勵員工要選擇使他幸福的方式，提高員工的幸福指數。具體方法是：
科學安排獎金的發放
實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額爲1萬元人民幣；第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎麼選？一般人都會選第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。
心理學有一原理叫做“適應性”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣裏面的紅顏色，但過了一段時間後你就不覺得什麼了。每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。
發獎金優於漲工資的另一個原因是，萬一公司財務情況不好，公司可調整餘地大。而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心，不給獎金時員工不至於那麼痛苦。公司可以有迴旋的餘地。所以，管理者學習“幸福學”，既讓公司省錢，又使員工滿意。
確保工資的不公開
工資不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，並且要有制度制約這種行爲。
爲什麼工資不能公開？首先，人往往都過於自信，總認爲自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己“不上相”，這聽上去像是謙虛的話，但其實是過於自信的表現，他的潛臺詞就是：我比照片漂亮。同樣道理，在工資不公開的情況下，每個公司經理都會認爲自己比別人幹得好，往往高估自己相對於別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結果怎麼樣？每個經理都覺得自己貢獻比別人大，但發現工資不是最高的，他會要求加工資。結果大家都去吵着加工資，最後雖然加了，但相對工資水平沒有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。
合理調整獎懲的數額