摘要：企業管理者對薪酬管理的重要作用有一個清醒全面的認識，在薪酬管理工作中合理的完善工資制度，以期實現推動企業發展的目的。本文介紹了薪酬管理的含義，對現階段我國企業在薪酬管理中出現的問題進行了分析和介紹，同時，列舉了一些解決問題的對策，希望對企業薪酬制度的制定提供一定的參考價值。
關鍵詞：人力資源；薪酬管理；解決對策
一、薪酬管理的概念
當前，薪酬管理在企業人力資源管理工作中的重要地位已經得到各方的一致肯定。在企業管理中，爲了能夠提高員工的工作積極性，制定合理高效的薪酬管理制度是一種非常有效的手段。實際上，現在的薪酬管理不僅僅對企業成本管理具有輔助作用，也爲企業發展和人力資源管理產生積極有效的促進作用。薪酬管理是指對企業員工的報酬進行全面管理的一項企業管理內容。主要包括三個方面：
第一，確立合理的薪酬水平，明確的薪酬管理制度能夠幫助企業吸引高素質人才，幫助企業確立合理的人工成本。薪酬水平在實現成本合理控制的目的的同時，也要滿足員工對於工資的預期；
第二，薪酬體系設計要保證明確清晰。其主要的內容應該包括能力、績效、技術等方面；
第三，選擇合理的薪酬結構。薪酬結構的選擇應該從企業的實際情況出發，合理安排結構。
二、對當前我國企業薪酬管理問題的簡要分析
（一）薪酬理念還處於一個相對落後的水平
在企業發展中，獎勵機制能夠幫助企業對人力資源進行有效管理，它能將個體和組織目標統一起來，能夠增加員工的工作積極性，實現企業發展與員工的工作動力相統一。然而，在大多數企業的薪酬管理過程中，績效考覈體系單一，沒有清醒地認識到工作狀況分析和職位評價的重要性，存在嚴重的不公平現象，進而降低了員工的積極性，這就必然會阻礙企業的快速發展。有些企業管理者對薪酬管理的重視程度不夠，造成了企業薪酬管理工作上沒有明確的`方向和目標，薪酬結構單一，並且不符合企業的實際發展情況。有些企業根本沒有系統的薪酬管理規範，導致企業薪酬管理無法正常進行。
（二）企業職工工資調整跟不上市場發展步伐
現在，員工工資高低相差太多的現象在許多企業當中依然存在，普通職工工資高於市場的平均水平，然而，重要職位員工的工資低於平均水平。這種現象使得企業很難實現人才隊伍的穩定和擴大化。此外，由於企業的薪酬制度和外部環境脫節，使得企業的人力資源管理跟不上市場的發展，員工體會不到市場競爭帶給企業的壓力，企業變得徘徊不前，毫無生氣。
（三）沒有建立合理的薪酬體系
企業要想發展，優化薪酬管理體系是一個必經之路。企業可以有選擇性的借鑑改革對策，應避免不尊重事實隨意模仿其他企業的管理經驗，從而使企業內部的薪酬體系更趨完善。現實情況是，現在的大多數企業難以做到這一點，有的企業過分注重公平原則，沒有做到將企業的長遠發展目標與薪酬管理相結合，這樣就導致人力資源管理的目標很難實現。所以，雖然企業在薪酬體系改革方面投入不少人力和物力，卻收效甚微。
（四）沒有建立完善的績效考覈體系
企業內部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬對員工積極性的調動主要體現在兩點：第一，績效評定和加薪措施；第二，合理的獎金層次。但是，上述兩方面體現的效果差異較大。其中，績效加薪是職工工資的基本組成部分，但是，獎金的發放具有偶然性和不持續性，其對職工基本工資的增長影響不大。企業員工對薪酬的公平感來源於自己的報酬與其他員工的對比之中，企業要想在同行業之間擁有較高的競爭優勢，必須能夠制定出一個相對公平的薪酬考覈體系。有的企業績效考覈體系不完善，沒有清晰的獎金劃分層次，員工對自己的薪酬水平不滿意，對未來自己的職業發展狀況不樂觀。
三、如何提高薪酬管理的質量
（一）讓企業實現自主發展
如果企業被管得太嚴太死，就缺乏發展的活力，經濟效益就難以實現，薪酬管理的工作就不能靈活開展。目前，國家已經爲企業的發展提供了足夠的自主發展空間，沒有政治壓力的影響，實現了真正的自主經營。企業可以自主管理自己的薪酬體系，這樣一來，企業能夠根據自身情況和外部環境調整自己薪酬管理的結構與制度體系。
（二）制定完善科學的績效考覈和薪酬結構體系
合理的薪酬制度能夠爲企業內部績效考覈提供有力的輔助作用。企業要結合內部績效考覈和自身的具體情況，着重考覈員工的業務水平和工作能力，同時隨時關注市場勞動價值的變動情況，據此完善其薪酬制度，做到薪酬體制公開透明，使員工的薪酬與實際價值相統一。薪酬結構是否科學合理關係着管理成效能否順利實現，薪酬結構的類型選擇體現着企業管理的核心理念。人本管理的思想已經滲透到企業人力資源管理的各項工作當中，爲了能夠充分落實企業以人爲本的管理思想，薪酬結構應該充分考慮到員工的內心需求，員工維持生計的來源幾乎全部來自薪酬，企業在制定薪酬結構的時候，應該以員工的生活所需爲切入點。企業在制定薪酬結構時，先將員工劃分爲不同的年齡層，對不同層次的員工消費特徵和生活所需特徵進行仔細的分析，這樣才能達到薪酬結構的科學性。如中年員工承受更大的家庭壓力，就不妨針對這些員工制定靈活的獎金髮放機制，允許其預支獎金；又如，年輕的員工比較重視自身職業能力的提高，這些人的薪酬可以轉化爲職業培訓經費，爲他們提供一個良好的進修機會。
（三）要實行差異化的薪酬制度
管理人員和技術人員對公司的發展貢獻巨大。因此這類人就應該拿到更高的工資，多付出多回報永遠是最公平的。一個人創造的價值應該和他的工資成正比。對於這類人，他們的動力來源於高的社會地位和輝煌的事業成就。因此在結算他們的工資時，全面真實地反映出他們創造的價值，以激發他們的動力。一個階段內，如果員工工資高於同行業員工工資水平，自然會產生滿足感。進而，企業內的員工特別是人才流失就不會很嚴重，同時有利於企業獲得更多的人才優勢。爲了實現薪酬管理的相對公平，企業在制定薪酬水平的時候，應該充分掌握和了解員工的想法，要做到對內部與外部薪酬公平性所制定的評定標準相統一，並且顯現在薪酬管理的制度之中。對外，企業應該保證員工工資的劃分標準公開透明，要了解和掌握競爭企業的薪資水平，進行整理和分析，並進行對比，這樣員工才能體會到薪酬的公平性，也會產生薪酬對比意識；對內，企業要仔細全面研究崗位價值，結合財務部門的各種成本和員工績效數據，確定價值定位，並以此作爲調整員工工資的依據。這樣一來，員工就會形成利用指標來評價自身的薪酬水平的意識，正確定位自己在企業內的價值。endprint
（四）根據自身發展情況適時調整薪酬管理方法、合理設定崗位
同行業企業之間的經營情況和薪酬體系存在很大的差異，導致他們的薪酬管理方法也不盡相同，要想實現企業薪酬管理取得積極的成效，企業必須採取因地制宜的原則，制定適合自身的薪酬管理方法。如在企業產品出現積壓的時候，經營重點表現爲減少庫存，擴大銷售量。面對這種情況，薪酬體系要適合產品的銷售。首先，針對銷售員工設立“崗位工資”，同時根據銷售人員的工作年限設定不同的工資層次；其次，根據銷售業績對銷售員工劃分層次，給骨幹員工提供“崗位福利”；第三，設立“市場工資”，以此來鼓勵銷售人員提升銷售業績，充分發揮他們的創造力，提高他們的工作積極性。企業崗位設定不合理會造成人才的浪費和工作效率的低下，進而會使企業的薪酬分配存在不公平和不公正的現象。企業需要結合自身的發展，運用多種調查分析手段，考察企業內部崗位設定的合理性，最後制定出科學的崗位部署。遵循“精簡高效”的原則，並根據實際情況做出適當的調整。
（五）薪酬體系要對市場競爭環境有所體現，重點關注重要員工的工作狀況
薪酬制度要緊跟市場發展變化的步伐，始終與市場發展步調相一致。此外，時刻關注企業外部競爭環境，參考相同企業工資水平，不斷吸納高素質人才。此外，重視對企業內部的重要員工工作積極性的激勵，重要員工是企業的一筆財富，對企業的健康快速發展具有非常關鍵的意義，企業要想留住這些人才，就必須充分考慮這些員工的實際需求和真實想法，有針對性地制定薪酬制度，完善企業內部的獎懲機制，做到獎罰分明，只有這樣，企業才能在競爭中處於優勢地位。
結束語
綜上所述，薪酬管理對企業的發展有着非常重大的影響，企業需要結合自身實際開展薪酬管理工作，保證薪酬管理的高效性，努力實現薪酬管理的價值。良好的薪酬制度能夠吸引更多的優秀人才加入到企業中去，更能激發起員工的工作熱情，這必將有利於企業效益的提高和企業發展目標的實現。企業的管理者應該清醒地認識到薪酬管理的重要作用，重視薪酬制度的公平和合理性，使薪酬管理能夠真正推動企業的發展。
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