工程建設項目人力資源管理是工程建設項目管理和人力資源管理之間新興的交叉領域，下面是小編蒐集整理的一篇探究工程建設項目人力資源管理的論文範文，歡迎閱讀參考。
摘要：在現代項目管理中，人力資源逐漸成爲項目管理各資源中發揮主導作用的資源。從分析工程建設項目人力資源管理的含義、特徵入手，探討了我國工程建設項目中人力資源管理的現狀，着重論述了我國工程建設項目人力資源管理存在的問題及原因，並提出工程建設項目人力資源管理的有效應用對策。
關鍵詞：工程建設項目;人力資源管理;項目團隊;人力資源配置方案
一、工程建設項目人力資源管理的含義及特徵
(一)工程建設項目人力資源管理的含義
工程建設項目人力資源管理是指與工程建設項目有關參與方爲提高項目工作效率、高質量地完成客戶委託的任務，科學合理地分配人力資源，實現人力資源與工作任務之間的優化配置，調動其積極性，對工程建設項目人力資源進行計劃、獲取和發展的管理過程。
(二)工程建設項目人力資源管理的特徵
工程建設項目的人力資源管理是組織人力資源管理的具體運用。一般企業組織的存在是相對長期穩定的，而工程建設項目具有相對臨時性、突發性、獨特和短期的特性。因此，工程建設項目組織的人力資源管理具有如下特點：
(1)管理的週期性。工程建設項目的人力資源管理，具有一定的生命週期，表現爲滿足工程項目的需要。
(2)環境相對封閉性。對於大多數的工程項目，施工地點一般都是遠離人員集中地，即使是處於鬧市區的項目其對於外部也是封閉的，其管理模式自然也是採用相對封閉的模式。
(3)管理的不可間斷性。工程項目施工的對象相比企業生產的產品有着自己的特殊性，同時施工項目還要受進度、成本、工程質量及技術實施等因素的制約，因此施工管理具有不可間斷性。
(4)人力資源需求的波動性。同一個施工項目對人力資源的需求是隨着建設項目的進度變化着的，不同階段對人力資源需求的數量、質量差異很大。這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。
(5)績效考覈的'效果性。績效考覈具有明確的成果性，強調短期考覈。
(6)激勵的偏物質性。對一般的工程建設項目人力資源，往往是臨時聘用，缺乏應有的忠誠度，物質激勵的效果更爲直接有效。
(7)培訓的具體性和針對性。對於工程建設項目人力資源的培訓，主要針對工程建設項目的具體要求，進行特定的工作方法與管理制度的培訓。
人力資源是最具有能動性資源，在各類資源當中發揮着主導性的作用。因此，在工程建設項目中，人力資源的因素可以在工程項目的成本、質量和工期這三大目標間架起一座協同一致的橋樑，爲保證工程的低成本、快速度、高質量而發揮着重要的整合作用。
二、我國工程建設項目中人力資源管理的現狀
加入WTO之後，伴隨着世界經濟一體化，我國工程建設項目的發展正面臨着市場環境變化的嚴峻考驗。不僅要面對國內外建築企業的挑戰;而且在工程招投標過程中壓標壓價，企業降低成本的壓力越來越大;同時歷來建築施工企業兩層分離(管理層和操作層分離)問題嚴重，操作層分離艱難，並且伴隨着專業技術人才流失嚴重。
在這樣的環境下，我國工程建設項目人力資源管理正處於向建立現代人力資源管理制度過渡時期，在這種改革蛻變時期，工程建設項目人力資源管理暴露出其在工程建設項目管理中地位不高的現狀。現有的項目管理研究往往把人力資源作爲一個職能領域。其涉及的內容主要僅限於內部人力資源成本管理方面，如員工工資、福利，同時也簡單的涉及到了引導和激勵。實踐中，項目管理中的人力資源管理更多的是控制和命令，嚴重地，甚至把項目員工當作如期完成合同任務的工具，項目中的人力資源管理的地位遠次於時間、成本、質量管理的地位，呈明顯的三層次劃分。工程建設項目人力資源管理未受到應有的重視，具體表現在工程建設項目部人力資源管理組織機構設定的缺失及職能的缺失。
三、我國工程建設項目人力資源管理存在的問題及原因
(一)我國工程建設項目人力資源管理存在問題的分析
工程建設項目人力資源管理是工程建設項目管理和人力資源管理之間新興的交叉領域，由於對此領域缺乏瞭解，以及工程建設項目在我國發展的客觀歷史原因，我國目前對於工程建設項目人力資源管理的研究及實踐存在很多問題。
(1)工程建設企業人力資源的開發力度不夠，導致人才難以爲繼
當前狀況來看，施工企業人力資源的培訓和使用未實現制度化和規範化，尤其是對人才的開發上力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體，從而導致人才成長慢，國有施工企業人才難以爲繼。
(2)企業的工程項目組織對人力資源管理的重視程度不夠
突出表現在重視項目財務管理，忽視項目人力資源管理。目前，我國的項目管理往往把成本控制放在首位，不少項目部只設有財務管理部。有的項目部雖然設有專門的人力資源部，但僅僅視之爲“發工資、發獎金、發福利”的傳統人事部門，缺乏對於項目人力資源部的人力資源規劃、工作分析等常規人力資源管理工作及其他高層次人力資源管理工作的認識。
(3)管理理念落後，管理方式弊端多
①重視個人責任，忽視團隊建設。目前許多項目部對於責任人怎樣管理自己的團隊缺乏具體考覈標準，導致不少項目質量“因人而異”，進度參差不齊。不僅影響整個項目的進度，還導致內部溝通不暢，工程質量良莠不齊，出現團隊責任真空等諸多問題。
②重視人際關係，忽視組織架構。不少工程項目部根據人際關係的親疏，採取“一個蘿蔔一個坑”的人力資源選擇方法，忽視項目管理對專業知識體系、功能設定、具體管理崗位的要求，這樣必然會降低效率或者難以實現規模經營。
③管理方式靜態化。工程建設項目人力資源管理缺少遠期目標和長遠利益的設計，仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行爲，還沒有上升到對人力資源的諮詢技術的應用和開發等管理層次上，是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行爲。 ④工程項目人力配置方案弊端多。集中表現爲缺乏人力資源規劃、人力資源配置體系不健全、人力資源專業化分工不強、企業內部沒有形成項目管理層、人力資源配置與管理脫節。
(二)我國工程建設項目人力資源管理問題產生的原因分析
我國工程建設項目人力資源管理存在上述問題，其主要原因有：一是由於項目人力資源管理在我國起步較晚，致使許多企業上層對其重視不夠，導致工程建設項目人力資源管理髮展緩慢;二是客觀歷史原因。由於我國許多企業項目大多采取分包式經營，且我國文化注重家族親情、人際關係，使許多企業在用人方面以親疏來選擇團隊成員，而忽視了科學的人力資源管理及其團隊建設;三是項目經理管理觀念滯後。他們往往認爲抓項目就是抓成本與工程進度，常常見物不見人，因而忽視了項目人力資源管理。
四、工程建設項目管理中有效應用人力資源的對策
(一)科學地進行人力資源組織規劃和人員招聘是工程建設項目開展的起點
(1)任命高素質的項目經理
工程項目經理在組織中任期最長，項目經理的人選是工程項目成功的關鍵。對項目經理的要求除了通常意義上要有工程技術方面的管理經驗，熟悉常用的合同技術標準和工程招投標檔案要求等，還要結合工程的特點，具備人力資源方面的管理能力，這樣才能組織人員招聘，加強團隊建設。
(2)選擇適當的項目成員
選擇和配置合適的工作人員是工程開展的基礎。項目經理的作用是至關重要的，但也必須有得力的助手輔佐完成各項具體的工作。因此，還需合理配備相關的工作人員。由於各工程項目規模大小及工程特點不盡相同，而且在項目進展過程中也會適當調整人員配備和工作內容。因此，工程項目中的人員配置有相當的彈性，同時還要注意保持一定的人員儲備，以便隨時調整不能勝任的人員，使工程團隊保持動態的穩定性。
(二)建立健全各種規章制度是工程建設項目順利開展的保障
工程項目人員選定後，根據工程目標的要求，以規章制度的形式制訂的各種崗位職責和業務流程，把責任、權力和利益落實到部門和個人，並加強溝通。只有給員工提供一個制度性的行爲規範來執行，才能公平公正的衡量員工是否各負其責，使每位員工都能在明確授權的範圍內充分發揮自己的聰明才智和業務水平，從而以此來參考衡量一個工程的優劣。比如規定合同文字、工程執行進度表和技術文字等規範性管理。
(三)加強崗位培訓是工程建設項目順利完成的有效支援
工程執行過程中，情況千變萬化，如果不能做好充分的崗前培訓和各項技能培訓，就不能及時瞭解並適應各種變化的新情況。因此，在工程項目中自始至終要堅持員工的培訓工作。首先在崗前培訓中，組織學習各種規章制度，讓員工清楚組織的關係，明確自己的職責;其次是持之以恆地向員工強調良好的職業道德和敬業精神。工作前充分做好技術交底工作，能使員工重點了解工程特點、工程任務、技術要求和施工方案等，讓員工充分認識工程的整體要求，爲工程的順利開展奠定基礎。
(四)重視團隊建設、注重目標導向是工程建設項目的重要環節
(1)溝通管理是團隊建設的助推器
溝通管理是人力資源管理中的一個重要內容，要科學的組織、指揮、協調和控制工程的執行，必須進行有效的溝通。與一般企業組織的人力資源管理相比，由於工程建設項目人力資源管理有臨時性、突發性、獨特和短期的特點，因此更要重視溝通管理，激發員工的工作熱情，構建積極有序的人力資源氛圍。
(2)注重目標導向有利於提高項目效率
由於項目團隊的臨時性和項目工作的一次性等原因，項目人力資源管理需要特別強調目標導向。不管是項目組織的設計，還是項目人員的配備，甚至項目的績效評估與激勵，都必須爲實現項目的特定目標服務。例如，以完成項目任務的程度爲業績標準對項目團隊成員進行考覈，而不是綜合考慮各個方面以企業發展的長遠目標爲標準，這樣就使得團隊成員首先致力於所從事項目的成功。
(五)加強績效管理、實行有效的激勵機制是建設工程團隊的重要方法
績效管理是一種正式的員工評價制度。他猶如一把雙刃劍，做好能很好激勵員工，改善員工的工作表現，並提高員工的滿意程度和未來的成就感;反之，則會帶來一系列不利的後果。因此，透過合理的績效管理有利於協調部門關係，協調員工關係，提升企業團隊精神，有助於企業將人力資源管理的重點集中在留住人才、建立有效的管理制度上，極大的釋放員工的潛力，這是一個過程與結果並重的動態管理。
績效管理與激勵機制有效的結合，才能充分發揮績效管理的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動員工的積極性，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支援才能充分地發揮作用，比如與工資獎金掛鉤;獲得公開的精神獎勵等。
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