摘 要 新經濟條件下，人力資源管理將出現與傳統管理方式不同的發展趨勢，不僅是稱呼、做法、內容的表層的變化，而且是性質與觀點的深層的變化。社會、經濟條件的變化對企業的經營活動開展提供了新的機遇，但同時也提出了新的挑戰，這樣就要求企業的經營模式、理念必須迅速做出反應，與外在的變化保持一致，及時進行改革。人力資源的管理與開發，是當前企業改革與發展所面臨着的一個重要課題，要求從企業戰經營戰略的高度，從企業戰略伙伴的角色出發，保障企業戰略的有效實現。一方面，企業的發展亟需有用的人才；另一方面，企業的現狀又往往留不住人才，這個矛盾如何解決，是企業經營成功的根本。 關鍵詞 新經濟時代 知識型人才 人力資源 管理 開發
世紀之交，我國步入了新經濟時代。德魯克在其名著《鉅變時代的管理》一書指出，進入知識經濟時代，企業出現了一個新的工作者羣體，即“知識工作者”，企業與知識工作者在一定程度上是“合夥人”關係。維萊紐斯曾這樣預言：“新經濟將使世界發生翻天覆地的變化。”所謂新經濟，即以高科技產業爲支柱，以人力資源爲主要依託的新型經濟形態，是一種在全球範圍內高效率配置資源的新型經濟模式，其主要特徵是資訊化和全球化。新經濟每時每刻對我們產生巨大的影響和衝擊，必然加劇我國企業對人才的爭奪，人才資源已成爲企業競爭制勝的關鍵，企業將越來越重視人類資源管理和開發，不斷調整人力資源的策略與方法，以適應新經濟時代的要求。在新經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成爲知識經濟發展的主動力。在1998年2月份，xxx就中科院《迎接知識經濟時代，建設國家創新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經濟、創新意識對於我們二十一世紀的`發展至關重要”。
一、人力資源管理(strategic human resource management)的切入點
(一)人力資源管理必須從戰略發展目標出發，引入與運用知識管理
人才資源戰略是爲了企業應對發展過程中不斷出現的新問題，爲企業提供發展所需的人力資源並給予人力資源以強大激勵而制定的企業有關人力資源管理的總體規劃。實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支援要素是多樣的。就企業性質而言，在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理。具體來講，在一定時期內，企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，透過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，並以此使員工與組織目標相統一，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統一與發展的協調應該貫穿於整個人力資源管理活動中的各個環節。
(二)建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速組織內部人力資本增值
積極拓寬人力培養渠道，以各類培訓中心爲基地，聘請人才資源管理專家擔任人才培養的主導力量，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，形成相應的人才培訓體系。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何透過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，即我們要關注那些能夠爲企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅佔20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨幹。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指透過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、爲企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是透過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
(三)建立和完善統一協調的知識型員工發展與複合激勵體系
從知識型員工的需求分析可以看出，其價值和需求取向都與其他羣體有着一定差異，故對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。在人力資源規劃中有意識地爲員工提供與創造這種政策與環境。特別是對一些知識技術性骨幹人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。同時，建立多元化、複合性激勵體系。在組織內部人力資源激勵管理制度與機制建設過程中，應充分考慮其多元複合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類(項)激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。
(四)建立和完善科學合理統一協調的評價與評估體系
建立和確立以知識能力與業績爲導向、爲核心的組織內部人才評價體系。堅決克服重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績爲依據，以行爲品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規範組織內部職位分類和崗位標準，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。注重員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。
(五)不斷完善企業人力資源風險管理機制
隨着我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業面臨着極大的競爭挑戰，這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，儘快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。首先建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、採取多種或複合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，透過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨着社會人力資源市場的不斷髮育，隨着企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的資訊、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、複雜的課題，另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
二、人力資源開發應從四個方面着手
企業的戰略管理，是對企業全局所作的思考和規劃，關係到企業自身的成敗和存亡。在知識經濟時代，企業的經營環境將發生更加深刻的變化。如果說現在還允許存在只考慮有限區域環境的區域性戰略的話，在經濟全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒有一個企業可以不直接或間接受到全球化競爭的衝擊，因而幾乎沒有企業可以不考慮國際市場和全球經濟、技術發展的趨勢來決定自己的發展方向、目標和重點。未來的企業戰略是全球觀念指導下的，在全球範圍內捕捉機遇和迴避風險的全球戰略，這種戰略模式的發展趨勢，是對企業管理能力的一種挑戰。它要求企業具有全球戰略環境，企業自身條件與目標的分析判斷能力；具有抓住機遇，迴避風險的速度，機警和創新精神；具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰略模式將把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發就是要培養一批高境界的企業家隊伍。
第一，企業人力資源開發應着眼於知識型人才的開發。在知識經濟社會裏，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是資訊、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是知識型人才，企業成敗的關鍵依賴於既掌握高深專業知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿資訊當作決策依據。爲順應這種未來趨勢，企業必須首先着眼於知識型人才的開發，着重於人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、資訊、知識和自己的判斷力來對企業面臨的複雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性複雜問題”。
第二，在知識經濟時代，企業人力資源的開發應着眼於人的健康人格的培養，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力； 人際關係的協調和團隊合作精神等。
第三，從企業發展戰略、產品生命週期和產業發展規律制定人力資源開發的動態策略和政策及企業自身發展戰略事前規劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。同時依據產品生命週期和產業發展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發培訓。
第四，重視人才的選拔和培養與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須採用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否爲“真才”，應採用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業人才資源開發的選錄手段。在培養人才方面強調企業與高校在教育科學上的對口合作，產學協調，有利於對企業管理的系統，整體思維和縮短人才的培養週期。
第五，主管教育部門應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環執行機制，把過去偏重理論的觀念改爲“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；併發揮其專業學校的多功能作用，爲社會市場和成人學習提供培訓教育服務。
參考文獻
[1]陳維政，餘凱成，程文文，主編.《人力資源管理與開發》進階教程.高等教育出版社，2004
[2]詹姆斯·W·沃克，著.人力資源戰略.中國人民出版社，2001
[3]趙曙明，著.中國企業人力資源管理.南京大學出版社，1995
[4]車駕明，房曉莉，主編.國外人力資源管理方法六種
[5]鄭紹廉，等著.人力資源開發與管理.復旦大學出版社，1996