摘要：企業文化對企業人力資源管理的導向作用，將使人力資源管理更加合理、有效。有助於不斷髮揮人才的積極性，提高員工的創新能力，進而提高企業的管理水平和管理效益。
關鍵詞：企業文化；導向；人力資源；管理
1 企業文化對人力資源管理的導向作用
長慶石化充分發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，重視“以人爲本”的現代企業文化建設理念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，使個體人格與企業文化協調一致。
1.1 人力資源的獲取。長慶石化從員工招聘階段開始就以企業文化爲指導，嚮應聘者介紹公司的基本情況，特別是公司的文化、公司的風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識公司的文化，“未入其門，先受其教”，從而感受到未來的工作環境。在入廠培訓階段，總經理舉辦企業文化講座，對新進員工進行企業文化知識的培訓。透過文化理念、價值觀的灌輸，使他們對企業文化有明確的認識、強烈的感受和印象，使他們明白“選擇企業就是選擇企業的文化”，進而產生文化的認同感，成爲與公司文化相融的員工。
1.2 人力資源的控制和激勵。公司實行扁平化網絡化管理模式後，部門編制減少，管理崗位減少，崗位定員減少，要求上崗人員應該具備較全面的知識技能或較強的管理能力。部分人員由於能力不足而落聘，爲此組建了預備隊，承擔廠區替崗、保潔等任務。每季度對在崗員工和預備隊員進行一次考覈，在崗人員按3%-4%的比例末尾淘汰進入預備隊，同等人數表現較好的預備隊員重新上崗，從而形成競爭上崗的動態循環機制。另一方面，完善激勵機制，減少平均性的基本獎，增加體現個人價值和能力的浮動津貼、單項獎等獎項進一步強化系統驅動的效力。
1.3 人力資源的培訓與開發。設立長慶石化培訓指導中心，使公司的培訓基地逐步走上了統一規範、規模適度、功能配套、滿足需求的發展軌道。崗前培訓、轉崗培訓、強化培訓、階段培訓、總結培訓在長慶石化經常開展。近幾年，內培、外培的人數及比例都達到了較高的水平。特別是2006年以來，已有兩百名新員工經過了嚴格的軍訓和入廠教育培訓，接受企業文化、職業道德、安全、裝置流程等更多內容的崗前培訓。堅持科學育人，文化育人已成爲長慶石化的“一種習慣”。
公司不斷加強專業技術人才隊伍建設，並鼓勵員工自學成才。先後有80多人透過自學取得大專、本科證書；有30多人蔘加了煉油工程碩士生班、10多位管理者參加了MBA培訓。先後組織140多名初中學歷員工脫產參加中職培訓。透過學習，中職以上人員佔員工總數96％以上。
進階工、技師比例達到46％，高出中油平均水平10多個百分點。總經理經常鼓勵青年員工學習，支援開展讀書活動、技術交流等活動。以建設創新型企業、學習型組織、學習型團隊爲目標，提出了操作人員要由崗位操作員向裝置操作員、系統操作員和區域操作員轉變的要求。開展“大學習、大練兵、大比武”和“學習與交流”活動，僅一個月內每人就完成一本4-5萬字筆記，受到上級領導的一致好評。在公司資訊門戶上開闢“學習與交流”專欄，鼓勵員工將自己在工作中、學習中、生活中的所悟、所想、所見、所聞寫出來與大家共享，將好的文章經過評比，在公司處室長例會上宣讀。自活動開展以來，共成書四冊及專輯兩本。
透過開展教育培訓工作，公司塑造了素質過硬的員工隊伍。一是練就了勇於吃苦，敢打必勝的作風。在建廠和兩次技改工程建設、裝置大檢修過程中，廣大員工以主人翁責任感和搶抓機遇求生存的.意識，以“困難不要講，辦法自己想；有苦自己受，有福大家享”的熱情和幹勁，創造了一個個煉油裝置建設速度的新紀錄。二是不斷進取，堅持學習的精神。形成了“全員學習，終身學習”的良好氛圍，以崗位應知應會和操作技能爲主，開展崗位練兵。三是形成了很強的裝置意識。員工們在崗時精心操作，優化指標；輪休時也心繫生產，一旦裝置有異常都及時趕到廠區；逢節假日，管理人員和技術人員堅持值班。“裝置至上”的理念，不僅體現在經濟利益上，也體現在員工的行動中。
1.4 人力資源整合。企業文化的實質是以人爲本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證資訊從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能瞭解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。
公司近年認真推進民主管理，堅持組織好每年一次的員工代表大會，