談我國高校後勤人力資源管理

摘要：隨着教育改革的發展，我國原來的高校後勤人力資源管理模式已不能適應現階段高校發展的需要，存在着一些問題，急需進行完善。本文探討了我國高校後勤在人力資源管理方面存在的問題，並對強化高校後勤人力資源管理的必要性進行了分析。
　　
關鍵詞：高校；後勤人力資源管理；強化
　　
　　一、高校後勤人力資源管理存在的問題
　　
　　1.工作職責不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現在兩個方面，一是高校後勤實體下屬部門之間工作內容存在交叉現象，容易導致部門間扯皮；二是員工崗位職責不夠詳盡，往往只規定了要幹什麼，沒有規定達到什麼樣的標準，對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數是模糊不清的。在企業人力資源管理過程中，明確崗位職責及崗位對員工素質的要求是人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能使擇優聘任成爲可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結合具備科學的合理性；只有明確了崗位職責，纔能有針對性地對企業內部的各工作團體及員工的實際工作行爲進行考覈，判斷其行爲與企業所要求的職責範圍之間的擬合程度，並以此作爲績效的衡量標準和考覈依據。
　　
　　2.考覈制度存在問題。科學的績效考覈機制尚未建立。業績考覈、能力評估與後勤職工密切相關的行爲還停留在傳統的定性考覈階段，缺乏有效的理論指導。考覈辦法本身存在不科學的部分。高校後勤以往的考覈辦法往往與高校機關的考覈辦法一樣。儘管一般也採用定性考覈與定量考覈相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，並非真正的績效考覈。對考覈的定位存在偏差，考覈的定位是績效考覈的核心問題。考覈的定位問題實質就是透過績效考覈要解決什麼問題。考覈的定位直接影響到考覈的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考覈不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵；另一類是發展性的，考覈不只是手段，要透過績效考覈達到提高績效的目的。目前高校後勤的考覈目標過於狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考覈”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考覈的標準設定缺乏科學性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考覈目標，表現爲短期目標；同時忽視服務育人這一高校後勤必須具備的功能，並缺乏這方面的必要的評價指標。
　　
　　3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標。基礎工資和績效工資的設定沒有結合後勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行爲，對激勵的方式方法瞭解不夠、運用不當。
　　
　　4.忽略對員工的進一步培養和提升。員工整體素質不高，高校後勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校後勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續培養。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續投入，難以維持可持續發展。當前而言，除了少數企業文化氛圍較強的企業加強系統培訓外，其餘的可以說寥寥無幾。然而，作爲高校後勤，有着本身固有的特殊使命，服務的對象都是爲國家培養的進階人才和專家學者，厚德載物的學術環境需要一支高素質的現代化後勤隊伍與之相適應，如果忽略了員工素質的提高，就不能實現後期社會化改革的最終成功。在後勤員工培訓的過程中，要區分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在高校後勤這個服務型企業裏面，一線員工的.技能培訓顯得尤爲重要。