關鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導向
一、關於虛擬人力資源管理的概念
綜觀國內外的文獻資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認爲虛擬人力資源是“自主服
務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：（1）語音應答系統；（2）桌面計算機；（3）多媒體。Connell認爲，虛擬人力資源不只是網絡技術，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得資訊的技術都被認爲是虛擬的”。這些技術包括：網絡、數據庫、局域網、檔案鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以夥伴關係爲基礎，以資訊技術爲載體幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”。該定義的四個要素是：網絡結構（network structure）、夥伴關係、資訊技術和智力資本。Anonymous（1998）認爲，虛擬人力資源是指“網絡技術使人力資源能自動化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，透過使用局域網和互聯網，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的複雜應用。
我國學者研究虛擬人力資源管理的時間較晚，學者們也提出自己的觀點。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識經濟時代，爲適應虛擬組織結構並採用現代資訊技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應洛等學者認爲，虛擬人力資源管理指的是企業爲了抓住某個市場機遇或爲了實現某個臨時性目標暫時所利用的外部人力資源。張國樑認爲，所謂虛擬人力資源是指以夥伴關係爲基礎，充分利用資訊技術，幫助組織獲取、發展和籌劃智力資本的一種基於網絡的人力資源新構架[3]。王立平認爲虛擬人力資源管理的內涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動化的人力資源管理資訊系統[5]。陳道志等人認爲虛擬人力資源是指藉助外部資源，充分發揮自身人力資源的核心優勢[1]。謝靈斌認爲虛擬人力資源管理不是以實體的現實表現形式存在，而是以組織人力資源發揮作用的本質形式存在。
二、虛擬人力資源管理的產生
80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關於人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰略計劃作爲一個整體來看。從此，人力資源管理上升到戰略人力資源管理階段。
戰略人力資源管理的出現使得人力資源管理所扮演的角色也發生變化。企業人力資源管理工作由此大體可分爲兩個方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰略性管理工作。人力資源部門應逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支援企業總體戰略的各項活動，成爲管理的專家、變革的推動者、決策部門的諮詢顧問、業務部門的戰略伙伴[3]。
虛擬企業的出現於20世紀80年代，企業經營環境經歷劇烈變革，使得現代企業的功能、組織結構、經營方式都發生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業便運應而生。虛擬組織由於藉助資訊網絡，形成一種力量強勁、運作靈活、優勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務範圍，縮短產品進人市場的時間，從而爲組織提供強大的發展力量和廣闊的發展空間。
1．虛擬人力資源管理產生的現實原因。第一，降低成本的需要。市場競爭的激烈促使企業不得不降低成本，而勞動成本的降低也是節約成本的一種重要方式。對人力資源而言，虛擬化可以透過企業外部特定領域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續增加，這是多是企業進行虛擬管理的重要原因。第二，降低風險的需要。如今，企業面臨的風險加大，處於對外部環境和內部業務發展前景的考慮，透過人力資源虛擬化，企業可以將外部風險轉化給其他專門機構，以降低自身風險。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業不斷尋求自身在特定環節上的.優勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從複雜事物中解脫出來，把更多精力集中於提升企業核心競爭力上[2]。