【摘要】隨着我國建築經濟的發展，建築企業資質的重新定位、建築企業經營的內外環境正發生着一系列的深刻變化，人力資源管理作爲企業的軸心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。但隨着建築企業走向國際市場，以及隨之而來的激烈競爭，這些優勢將不復存在，相反，建築業科技含量低、人力資源素質較低的問題已成爲企業可持續發展的嚴重障礙。本文分析了當前國內建築企業人力資源管理的現狀，針對路橋建築工程項目人力資源的問題，對實踐和探索路橋建築工程項目人力資源管理提出了新的對策和方法。
【關鍵詞】建築 施工企業 人力資源管理 問題 對策
二十一世紀是全球化知識經濟占主導地位的時代，新世紀經濟已由自然經濟資源爲主轉向人力、智力資源爲主，科技和人才越來越成爲國家繁榮、民族振興的決定性因素和最重要資源。人力資源管理是現代建築企業生存與發展的需要，也是每個建築企業發展的首要任務。我國大部分建築施工企業尤其是國有大型建築施工企業將暴露出施工隊伍整體素質不高，缺乏管理及技術人才的弊端，同時也將面臨人才流失的嚴峻局面。因此，應當對建築企業人力資源開發與管理的現狀、存在的問題和相應的對策有較爲深入的瞭解與剖析，以便使人力資源管理能夠得到持續健康的發展。
1建築工程項目人力資源中管理的意義
人力資源因素是影響工程項目建設諸多因素中最活躍和最有創造性的因素，人力資源管理是否科學合理直接關係到工程項目的進度、成本與質量。但是，很多建築工程項目在人力資源管理中存在相當多的問題，人力資源沒有得到優化配置。這主要有認識上、管理模式上和管理機制上的原因。因此，要從樹立以人爲本的理念、科學計劃、擇優選才、合理配置、形成團隊、優化機制等方面進行創新，使建築工程項目人力資源管理得到優化。
2建築企業人力資源管理中存在的問題
2.1領導者本身的素質和管理水準亟待提高.在建築施工企業，人力資源尚處於理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特徵及企業具體情況的結合。
2.2建築企業中的專業技術人員知識老化，建築企業專業技術人員的專業素質，關係到建築企業的存亡。中國加入WTO後，建築企業專業人員的技術水平必須適應變化了的新形勢、新技術、新工藝、新材料、高科技的建築、高質量的建築、具有現代化的、藝術風格的建築。目前建築企業中的專業技術人員的突出問題是知識水平偏低、知識陳舊，知識更新較難，並且企業中原有的技術老工人大多已退休或接近退休，大多數技術崗位面臨着青黃不接的局面。
2.3企業人事制度改革滯後。企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求，體現在:人事管理沒有按市場經濟方式執行;勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動;人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢;人力資源優化配置還不到位等。
2.4企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱，多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。
由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.5缺乏有效的激勵手段建築企業還沒有建立起有效的激勵機制，人員積極性不高，競爭意識，危機意識淡薄，全員效率低下，沒有追求效益的責任和動力。企業的分配製度尚未完善，激勵機制因激勵手段單一或者使用不當而難以產生應有的功效。
3工程項目人力資源優化配置的對策
3.1制定人力資源計劃和人性化激勵機制。有效的激勵機制是決定人力資源保持和利用率的關鍵。但是目前大部分建築工程項目管理還沒有建立起有效的激勵機制。引進激勵競爭機制。人性化的激勵機制是從人本主義出發，從人的角度出發來塒人進行激勵。實現以人爲本的`工程項目過程動態管理。發揮人力資源的最大潛能，進而提高項目管理和控制水平。
3.2多渠道大力度的引進人才。項目中有些人員是在項目計劃前就明確下來的，但有些人員需要和組織進行談判才能夠獲得，特別是對於一些短缺或特殊的資源，可能每個工程項目組中都希望得到，如何使你的項目組能夠順利得到，就需要透過談判來實現。談判的對象可能包括職能經理和其他項目組的成員。另外有些人員可能組織中沒有或無法提供，這種情況下就需要透過招聘來獲得。
3.3強化團隊建設。一般而言，工程項目人力資源優化配置的過程就是形成工程項目團隊的過程，或是按照工程團隊的要求進行配置人員的過程。同時，工程項目團隊的形成實質是工程項目人力資源優化配置的結果，也是工程項目人力資源優化配置的追求目標和理想狀態。因此，人力資源配置達到一定水平時，需要在建築工程項目實施動態管理過程中精心建設團隊，以切實提高工程項目組織的整體效率和充分發揮員工個體的潛力。
3.4要完善員工教育培訓體系。第一要抓好全過程培訓，鼓勵員工接受繼續教育;第二要抓好多樣化培訓，即堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能爲主，同時也要加強與高校科研機構的橫向聯繫，爲企業儲養專業技術骨幹和管理人員。
3.5開發重於管理。今天的員工願意承擔責任，迎接挑戰，而且他們有能力完成工作。工作的目標也由單一的物質利益驅動向精神滿足發展。開發人力資源，一是靠學校教育，二是靠企業的培養。
市場經濟下的企業更像是一所學校，它的首要任務是培養人才，一流的企業應具有一流的“造血”功能，能夠將各類員工培養成各類人才。
3.6樹立人力資本和以人爲本的理念。以人爲本理念強調的是在社會生產的最基本要素或基本資源即人力和物力中，人力資源作爲技術的創造者、發明者、傳播者和使用者，已成爲當代科技進步與經濟社會發展的第一資源。當前隨着知識經濟時代的到來，各行各業的知識型員工增多。這就要求工程項目人力資源管理要逐步適應這種時代的要求，改變過去那種認爲人力資源是其他生產資源的附屬物。把人力資本和以人爲本理念引入工程項目人力資源優化配置中來，既體現於工程項目組織與員工之間的目標相容、共進雙贏、雙滿意的管理之中，也體現於尊重管理、關心管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行爲之中。從當前工程項目人力資源管理的實踐看，實現工程項目人力資源優化配置。
必須先改變觀念，逐步形成符合市場經濟體制的公平、平等、效率等一系列現代化的觀念，這是搞好工程項目人力資源優化配置的認識基礎。
4結束語
人力資源管理在工程項目管理中起着決定性的作用。在經濟飛速發展的今天，市場競爭變得越來越激烈，這就要求建設施工企業具有更高、更新的管理水平，同時需要不斷的創新和發展。人力資源是建築企業生存發展的第一資源，要樹立以人爲本的觀念，結合企業的人力資源現狀和企業系統的發展戰略，加強人力資源的開發規劃。建立合理的人力資源管理體系，科學管理，切實落實到招聘、配置、培訓、考覈等各項工作當中去。不斷研究新情況，創新發展人力資源管理，實現高效、現代的人力資源開發和管理，促進企業不斷提高核心競爭力，保證企業持續發展