期望理論是一種重要的激勵理論，由美國心理學家詹姆斯在20世紀60年代提出，其基本的觀點是“激勵力=效價！期望值”，即只有那些對員工來說有用，並且員工經過努力能夠實現的目標才能對員工產生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段，績效管理在國外已經對企業管理起到了積極的作用，但是，績效管理並不是一個孤立的過程，而是與企業管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項職能環環相扣的。績效管理在我國企業的實施並不順暢，出現了績效管理在國內水土不服的局面。鑑於此，要以期望理論爲依託，透過採取各種措施，不斷地優化績效管理，充分發揮績效管理的激勵作用。
一、企業績效管理優化的背景及意義
（一）績效管理優化的背景
績效管理是一種重要的管理方法，在實施之後，起到了激發員工活力、推動企業發展的作用。在嚴重的市場形勢逼迫之下，我國企業也逐步採用了績效管理方法，並初見成效。但是，績效管理是一個系統的管理方法，與企業人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒有改善，績效管理很難產生效果。從目前來看，我國企業績效管理中還存在着諸多的問題，比如，對員工提供激勵時定下一些過高的目標，或者是在激勵時沒有對症下藥，不是效價（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經過努力實現目標的可能性）不高，難以充分地對員工進行激勵。
（二）企業優化績效管理的意義
優化績效管理對於激發員工活力、推動企業發展都具有重要的意義。從員工的角度來看，以期望理論爲指導，那麼，企業確立的獎勵就是與員工的需要相關的，即效價比較高，這樣，員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善，有助於個人職業生涯的開展，員工受到激勵。從企業的角度來看，優化績效管理有助於推動企業的發展。企業面臨着日益激烈的市場競爭，而企業能否勝出，主要取決於企業所擁有的人才的數量和質量。而這又取決於企業是否擁有能夠吸引和留住人才的環境，績效管理恰恰在這個方面能夠發揮作用。
二、績效管理激勵作用的基本方面
（一）績效與員工薪酬掛鉤，激勵員工，推動企業發展
績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成爲人力資源管理的趨勢。根據什麼標準來確定員工的薪酬會對員工產生很大的影響。如果在一個企業中沒有實施績效管理，員工幹多幹少、幹好幹壞都一個樣，那麼，員工的士氣會很低，他們甚至會產生不公平的感覺，進而影響工作的開展。反之，實施績效管理，將個人薪酬與個人績效掛鉤，則員工會受到激勵，因爲個人績效會透過薪酬反映出來。這樣，在員工個人薪酬提升和個人績效改善之間形成一個良性循環，推動企業不斷地發展。
（二）績效與員工培訓掛鉤，提升員工個體能力與業績
員工培訓是爲了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問題，進而達到員工個人績效提升和整個企業績效提升的目的。那麼，對員工進行哪些方面的培訓呢？這一問題的解決程度直接影響着培訓的效果，也決定着培訓的成敗。實施績效管理，對員工工作進行評價，能夠發現員工工作中存在的問題，這些問題正是員工需要改進的地方。有可能員工本人並沒有發現問題所在，那麼，企業如果能夠在與員工進行充分溝通的基礎上，對員工開展相關方面的培訓，則必然能夠提升員工的個人績效，幫助員工取得更好的業績。
（三）績效與員工職業生涯發展掛鉤，實現階段性發展
績效考覈結果還可以用於員工職業生涯發展，將二者結合起來，有助於達到企業人力資源需求與員工職業生涯需求之間的動態平衡，創造一個高效率的工作環境。[3]員工職業生涯規劃本身就是激勵員工的一個重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業發展上的進步。實施績效管理，能夠對員工的工作表現進行準確、及時的判斷。當員工達到一定的目標之後，員工可以儘快進入下一個階段的發展。而且，績效管理本身也可以助推員工不斷提升個人績效，幫助員工儘快實現階段性的目標。
（四）績效與員工職位晉升掛鉤，共創企業員工的雙贏局面晉升是一種激勵方式，是對工作表現良好的員工的一種職位上的獎勵，當然一般職位上的獎勵也伴隨着薪酬的提升。晉升如果科學、合理、公開、透平，則可以對其他員工形成一種正激勵，不僅晉升者受益，其他人也會受益。如果晉升不公開、不透明，則會嚴重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤，根據員工個人績效來決定晉升與否，則提供了一個客觀的標準。這樣，員工就會有一種穩定的心理預期，即工作表現好和個人晉升之間的聯繫。這也會在企業內部營造一種公平競爭的氛圍，每個人都要獲得職業發展成就感，那麼，透過努力工作可以實現，並且是實現員工和企業之間的雙贏。
三、優化企業績效管理以充分發揮激勵作用的路徑
（一）培養績效管理人才提升績效管理水平
要優化企業績效管理以充分發揮績效管理的激勵作用，還要培養績效管理人才，提升績效管理水平。績效管理是一項專業性很強的管理方法，需要以一定的專業人才作爲支撐。比如，績效管理需要設計科學的考覈指標體系，然後按照這一指標體系來對員工進行考覈。受到內外部環境的影響，需要不斷地調整考覈指標，構建多層級指標體系，完善評價機制，並隨着指標變化動態調整單項指標的考覈權重。[4]這是一項複雜而專業的工作，企業要將那些懂績效管理專業知識的人安排到該工作崗位上來。同時，企業還要加大對現有的績效管理工作人員的培訓力度，使其掌握本領域的最新動態，能夠將最新的理念和方法運用到本企業中來。
（二）深入發現員工需要，提升效價
按照期望理論，激勵發揮作用的基本過程爲：員工個人努力導致績效提升，個人績效提升後企業進行獎勵，企業的獎勵又必須是員工所需要的`。這樣的過程纔是一個員工個人和企業雙贏的過程，爲此，要深入發現員工需要，提升效價。員工有哪些需要，比如在培訓方面，員工需要哪些培訓；在薪酬方面，企業能否提供對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬；在物質獎勵和精神獎勵之間的取捨等。總之，要透過細緻的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然後，再對症下藥，增強企業所提供獎勵對員工的吸引力，從而增強激勵力。
（三）創造良好的氛圍和環境，增強期望值
同樣，按照期望理論，不僅企業提供的獎勵是員工所需要的，而且與這個獎勵相伴隨的企業規定的目標也必須是員工經過努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業內部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績效考覈體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓、良性的競爭氛圍等。這是一個系統的工程，需要企業管理方方面面的變革，以與績效管理的變革產生連鎖反應，共同起到激勵作用。
（四）採用科學的績效管理方法充分應用績效管理結果
要優化企業績效管理以充分發揮績效管理的激勵作用，還要採用科學的績效管理方法。績效管理方法很多，比如關鍵績效指標法、關鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優缺點，也都有自己的適用範圍。要了解每種方法的特點，並結合着本企業的實際情況，來選擇最適合本企業的方法。此外，還要充分地應用績效管理結果。績效管理的結果實際上是形成了一個考覈結果，即對員工的工作表現進行了評價，或者是表現爲績效的排序，或者是表現爲一定的分數。績效管理花費了大量的人力、物力、財力，在得到考覈結果之後，不能將其束之高閣。
四、結語
企業績效管理能夠對員工產生強大的激勵力，但這裏的基本前提是績效管理本身是科學的、可信的，員工願意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求，績效管理人員必須是懂績效管理的，能夠制定績效管理計劃，並能夠構建科學的績效考覈指標體系的，在績效管理過程中能與被管理者時刻保持績效溝通，並能夠充分運用績效考覈結果的。這對於企業人力資源管理是個挑戰，也是個難得的改善管理的機遇。企業要充分地利用實施績效管理的機會，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應績效管理的要求。當然，一種管理方法、理念的實施，其效果呈現都需要一個過程。在這個過程中，要不斷地總結經驗，不斷地改進工作，最終實現員工個人發展和企業發展的雙贏。