一、績效管理的內涵
在人力資源管理中,績效被定義爲經過評價的工作行爲、方式與結果。對於不同崗位的員工,行爲和結果在其總體績效中所佔比例可能是不同的。對於操作工等工作簡單、結構化程度較高,工作容易量化的員工,工作結果應在總體績效中佔較大比例。而對於財會、技術、行政等工作較複雜、結構化程度較低、工作結果不易量化的員工,工作行爲在其總體績效中所佔比例較大。
二、我國中小企業績效管理存在問題
（一）關於績效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來在中小企業中的關注程度逐年加大，由於績效管理和人力資源管理是相同相聯繫的，所以中小企業對績效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業中的決策者以及人力資源部門經理對於績效管理在其部門的實施後的效果還是達不到統一認識。績效評價過程中，績效管理需要對參與項目中的全部因素進行評估和管理，績效管理是涉及到員工業績評價、總目標和階段性目標的分解以及企業戰略目標的建立的一個綜合的系統。
（二）績效管理體系的建立不完善。績效考覈在績效管理中的重要組成部分，她是運用績效考覈制度對涉及到企業利益中的全部組成要素進行系統分析，然後對每個崗位中的績效評價指標進行確定。工作目標的分類和人力資源的管理與規劃在績效管理中的具有重要作用。目前，規模較小的企業中績效管理愈發受到重視，但是，企業的管理者對績效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現出績效指標模糊，這會造成考覈結果不客觀、員工考覈結果不公平，影響其工作的積極性等。
（三）企業戰略目標與績效考覈不統一。企業的戰略目標是績效管理對其進行分解的前提。但是，有些企業在進行績效管理之前，並沒有對企業的戰略目標進行全方位的分解，只是對目前的企業執行狀況逐層進行彙報，這就會造成績效考覈與企業的戰略目標存在分歧。
（四）企業員工工作過程中的`合作與溝通不足。企業管理者只是膚淺的理解績效管理的作用和意義，覺得績效管理屬於人力資源部門的範圍，與其他部門之間不存在任何聯繫，這就會造成其他部門與人力資源部門的聯繫較少。在績效考覈過程中，其他部門只是對人力資源部門制定的考覈表格隨意打分，這種行爲對於企業的執行並沒有任何效果。
三、優化績效管理的對策
（一）對績效管理本質的認識和理解應加深
企業對績效管理的認識上膚淺，所以應加深對績效管理本質的理解。充分調動企業全體職員在績效管理認識觀念，使得績效管理的理念深入到每一個企業職工的思想中。以此同時，企業職工中每個人的利益應與績效管理同步，與績效考覈的結果想通。此外，完善績效管理在事前、事中與事後管理和考覈體系，只有對績效管理本質的深刻理解，企業的發展才能和全體職工的利益相掛鉤，才能快速的提升企業的發展速度。
（二）不斷完善和建立績效管理體系
在企業管理系統中，績效管理是其重要的組成部分。完善的績效管理體系需要高水平的績效管理能力的保障。企業戰略目標是實行績效管理的方向和前提，企業根據績效管理制度對企業中的每個部門、工作流程中的每個步驟以及企業中的每個職工的績效進行管理和考覈。其中，績效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視。
（三）人力資源管理在企業中應發揮更大作用
人力資源管理的作用得到充分發揮是企業績效管理能力提升的保障和基礎。充分發揮人力資源管理的作用，應先對企業工作任務進行綜合分析，並對企業中每個職位編制職位說明書，明確每個職位的任務和責任。然後，將其與企業的績效考覈制度與員工的薪資和福利水平、激勵和晉升制度等聯繫在一起，使得企業的戰略目標與績效管理體系想通。最後應充分調動員工的工作積極性，改善企業職工的生活質量，從而提高企業的執行效率，最終提高企業的競爭力。
（四）對於員工績效管理方面的培訓力度應加強
企業中職工對企業績效管理的理解不到位，片面的以爲人力資源部門纔是負責績效管理的主要部門，這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大。企業爲了提升企業的營銷效率，應聘請專業的管理培訓機構對企業員工以及企業團隊進行績效管理方面的知識進行培訓。培訓針對企業中的各個部門而不是僅僅針對人力資源部門，目的是爲了加強企業中的每個職工的績效管理思想、使得員工能夠運用績效管理知識對企業中的工作進行管理和調整自己的工作過程，這就會保障整個績效管理體系的順利執行。加大對員工的培訓，會使得企業員工管理意識大大提高，企業部門之間的合作與員工之間的溝通不斷加強，最終導致企業管理能力的快速提升，加強企業的競爭力。