摘要： 績效考覈作爲企業績效管理的一個重要手段,位置越來越顯重要。而基層單位作爲企業的單元,經營績效的好壞直接影響着企業的經營績效,如何做好基層單位績效考覈工作是各單位長期以來研究的一個課題。本文從基層單位績效考覈中常出現的一些問題進行分析,提出績效考覈對策,以供各單位參考借鑑。
關鍵詞：基層單位 績效考覈 困境 對策
績效考覈作爲績效管理的一個重要組成部分,直接與單位的戰略目標相聯繫,它的有效實施可以增強單位的執行效率、提高員工的職業技能、推動單位的良性發展,使組織和員工實現目標,共同受益。但在績效考覈的具體實施過程中,某些不準確或不符合實際的績效考覈不僅不會起到積極的激勵效果,反而會給單位人力資源管理帶來重重障礙,使員工關係緊張、團隊精神遭到損害,成爲單位發展的絆腳石。消除績效考覈中出現的消極因素,做到最大限度地調動和激發員工的積極性,是績效考覈研究的主要任務。本文主要闡述基層單位績效考覈的現狀及存在的問題,並提出一些切實可行的對策。
一、績效考覈的現狀及存在問題
績效考覈是企業透過系統的方法、原理對被考覈者(單位或個人)在一定時期內工作的效果進行評估的一個過程,即對被考覈者在一定時期內的工作內容透過量化考覈,按照對應的數據體系進行評價和分析。績效考覈最終目的有兩個:一是管理性目的,即以考覈結果爲依據,將變動薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進行分配,以增強被考覈者的主動性與積極性;同時對於管理層理順各個部門的關係和業務發展方向起到一定的指導性;二是發展性目的,即透過考覈,可以及時發現實際工作和管理中存在的一些問題,及時反饋、及時整改,對於促進各部門的'工作及確定今後的發展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績效考覈的長期實踐中,發現主要存在以下一些阻礙績效考覈工作的因素:
1.考覈過程及考覈目的不明確
在實際考覈過程中,很多考覈者往往漠視考覈是一個評價過程,把考覈過程與考覈發展的最終目的混同起來,強調考覈是以指導工作爲主,淡化考覈評價,表現爲部分考覈者對考覈過程中檢查出的問題不按考覈標準進行評分,在評分問題上出現寬大效應,使考覈評價結果出現偏差。同時,由於薪酬關係到被考覈者的直接利益,在具體考覈過程中,被考覈者在很大程度上將考覈與扣分等同,認爲考覈就是扣分,扣分就是扣錢,考覈的管理目的尤爲凸顯,從而在實際考覈過程中,被考覈者往往對考覈有牴觸情緒,不願很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考覈者存在的問題,最終影響考覈的效果。導致上述情況的根本原因是績效考覈管理部門,甚至一些管理層對於績效考覈的目的沒有很好地定位,同時也反映出對於績效考覈的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考覈標準設定不科學
績效考覈是企業人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現組織目標等方面起着重要作用。要充分發揮績效考覈的作用,考覈標準的設定必須結合單位發展目標與實際,做到科學、合理。從目前基層的績效考覈情況來看,部分考覈標準設定得過於籠統,缺乏具體的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考覈指標描述爲:基礎資料填寫不規範扣1-5分。考覈標準的不具體直接影響到評估效果,甚至有時候由於制定的標準具有一定的彈性,考覈者對被考覈者實施具體量化打分考覈時,被考覈者與考覈者會因爲扣分多少進行討價還價,造成考覈成績不能正常地體現被考覈者的工作水平,考覈失去了衡量被考覈者工作效果的作用,使管理層無法做出正常、合理的判斷,考覈的實質意義明顯受到制約。
3.考覈者業務水平及個人特質差異導致考覈結果存在差異
因參與績效考覈的考覈者業務水平存在一定的差異,對同一工作要求的標準也有所不同,因此,實際考覈中對於標準的執行經常會出現一定的偏差。同時,由於考覈者個人特質的不同,對待績效考覈的態度也迥然不同,很多考覈者由於感情因素及老好人思想的左右,在查出問題後不按標準進行扣分,甚至有的考覈者在考覈中根據個人與被考覈者日常關係、印象的好惡進行評分,對日常關係好、印象好的被考覈者在查出問題後象徵地扣分甚至不扣分,反之則按標準甚至超標準扣分。這種由於考覈者業務水平或個人特質不同形成的考覈結果往往無法得出真實的結論,也無法更好地體現被考覈者的工作業績,從而使考覈的質量大打折扣。