摘要:績效管理是人力資源管理的重要部分和核心環節，而績效考覈是企業進行績效管理的關鍵手段，尤其是對於企業的中層管理者，他們是企業運營承上啓下的關鍵節點，他們的工作績效不僅會影響本部門的工作業績，也會影響企業的整體健康發展，更會對員工的工作和業績產生影響，因此，對於中層管理者的考覈，制定出一套契合於企業健康發展，可行性、有效性極強的完善績效考覈體系就顯得十分重要了。然而，雖然目前國內很多企業都在實行績效管理並進行績效考覈，但大都流於形式，績效考覈工作的執行和考覈結果很難起到應有的作用，甚至引起不良影響，從而間接阻礙企業的健康發展。因此，如何解決企業中層管理者績效考覈存在的問題，並建立適應企業發展和企業文化的中層管理者績效考覈體系就顯得十分必要了。
關鍵詞：企業；中層管理者；績效考覈
當前，企業的績效考覈工作主要是對於企業員工的工作考覈，績效考覈指標設計相對簡單，考覈標準也較易量化。但是，對於企業中層管理者的績效考覈，很多企業一般停留在工作態度、工作能力等定性方面，這與企業經營管理方面的工作人員更加註重多樣化和自主性同時也特別在乎自身的尊嚴和自我價值的實現有直接關係，所以他們的工作過程相對比較難以直接監控，工作結果也難以直接衡量。此外，中層管理者會更加註重自己的貢獻與個人的晉升及薪酬之間的聯繫，這客觀上需要企業建立一套科學公正中層管理者的績效考覈體系。
1企業中層管理者績效考覈中存在的問題
1.1績效考覈制度和考覈主體不明確
企業在人力資源管理方面沒有完備的中層績效考覈制度和實際操作的細則，僅有極小薪酬發放制度。另外，中層管理人員工作績效考覈主體僅由上級主管領導和人力資源部門參與，忽略企業員工的意見。同時由於企業領導和經營管理者對這項工作的認識不充分，常常導致績效考覈工作遲遲不能順利開展，即使開展了，也是虎頭蛇尾，雷聲大雨點小。
1.2中層管理者對績效考覈的認識和重視度不夠
企業中層管理者一般都是各部門領導，由於工作相互關聯，彼此之間都比較熟悉，在進行績效考覈時，考覈主體爲了不傷及互相情面，通常會敷衍了事，一般情況下，中層管理者的考覈結果都是優良且不會有太大差異。這就使得績效考覈流於形式，走走過場，失去了績效考覈應有的實際意義。這樣，每期績效考覈他們總將矛盾推給人力資源部。這些表現都說明中層管理者對績效考覈的意義和作用認識不夠，並沒有引起足夠重視。
1.3對中層管理者績效考覈結果反饋不及時
從績效考覈體系的角度出發，績效考覈的最終目標應該是透過分析績效考覈的結果反應的問題，幫助企業管理者瞭解自身在工作崗位上的優勢和不足，並制定績效改進計劃，實施改進和提升管理績效，最終實現企業整體績效的提高。企業對績效結果反饋這一環節在對中層管理者績效考覈的重要性認識不夠，認爲只要得出績效考覈的結果，績效考覈這項工程就已經全部完成。由於缺乏績效反饋，中層管理者不知道自己的表現是否得到了更高層次的認同，因此他們會產生懷疑和焦慮，即使考覈結果公佈了，中層管理者也不知道結果的好壞高低是爲什麼，哪些工作表現是好的應該保持，哪些工作存在問題需改進。最後，績效考覈流於形式，沒有實際效果，導致了其自身工作倦怠，無所謂。
1.4對考覈結果的應用不充分
績效考覈是企業經營管理的重要工具。企業的薪酬、績效改進、培訓管理等工作都是以績效考覈的結果爲重要依據來進行的。績效考覈的重要作用包括使管理者的利益積累和企業的整體績效改進[1]。如果企業只是將其作爲一種管控手段，那麼績效考覈就失去了他存在的意義，更不可能發揮重要的作用。企業對績效考覈結果的應用較片面，只根據考覈的結果決定薪酬、獎勵和處罰，沒有將其與管理者培訓和晉升真的掛起鉤來，最終導致績效考覈工作沒有發揮應有的效能。
2企業中層管理者績效考覈問題的改進對策
2.1明確績效考覈制度的考覈主體
建立明確的中層管理者績效考覈制度，以確保未來的績效考覈工作能夠順利進行，同時，必須成立一個公開、公平、公正的`考覈主體組織來負責績效考覈工作。這個組織應該包括企業的上層主管領導、中層人員本身、中層人員的下級、企業的一般員工代表和人力資源部門，其中，普通員工的佔有比例應大一些，因爲他們是企業經營過程中的真正的手和腳，他們靈活不靈活要決定於他們的首腦，而他們的首腦就是企業的中層管理者，因此他們對中層管理者的工作能力、工作表現和工作業績十分了解，他們的意見十分關鍵。同時，績效考覈工作的執行需要整個企業的足夠重視和理解。
2.2提高認識，完善中層管理者績效考覈指標
2.2.1真正認識並重視績效考覈工作
企業必須透過有效途徑讓中層管理者充分認識到績效考覈工作的重要性、必要性和不可忽視的作用，中層管理者也必須清醒地認識到自身之於企業發展的重要作用，重視企業的生存發展，關注自身的發展提高，關心員工利益，作企業的主人翁，就必須重視考覈，理解並積極配合和執行績效考覈工作。
2.2.2完善中層管理者績效考覈指標
①明確關鍵績效指標。績效考覈方案應定性指標和定量指標相結合。在兩類指標的比例分配上，注意各指標之間的積極和消極的關係，避免單一化、片面化、重複化，更不應平均化。②關鍵績效指標要有實際可操作性。對各項指標要有明確的定義；做好績效考覈前的溝通，使被考覈者充分了解並理解績效指標的要求；績效考覈所需數據材料須容易取得並且真實可靠。③關鍵績效指標要有可控性。考覈指標應該是被考覈者所在單位或部門控制範圍以內的內容，否則，考覈指標將無實際意義。④關鍵績效指標之間要相互關聯。各考覈指標相互關聯，形成一個有機整體，這個整體應服從、服務於組織的整體戰略目標。
3注重考覈結果的反饋和應用
3.1考覈中的溝通與反饋
企業對於中層管理者的績效考覈，也要和考覈普通員工一樣，在保證公開、公平、公正、客觀的原則下進行。每期考覈，上級主管領導對被考覈的中層管理者進行如下的績效溝通：
3.1.1績效面談
上級主管領導對被考覈者這一考覈週期的突出成績和不足需改進的方面單獨進行約談。不但對被考覈者的成績予以肯定和認可，最重要的是指出不足和改進方向，幫助提高，同時可以充分了被考覈者對考覈方案的意見與建議，及時調整完善績效考覈方案。
3.1.2考覈申訴
被考覈者對績效考覈結果如有異議，則啓動績效考覈溝通申訴流程。及時充分審議並考慮申訴者意見，尊重被考覈者權益，保護其歸屬感。
3.2績效考覈過程控制
實施過程中，公司領導層對各管理者新考覈方案的實施情況進行跟蹤摸底，針對個別管理者考覈重點不明確、工作重心不到位、只注重數量不注重質量等情況進行實時的監督與控制，不可以使新的績效考覈方案在實施的軌道上有偏差[2]。
3.3績效考覈結果的有效應用
充分發揮績效考覈結果的激勵作用。把績效考覈結果作爲重要依據，與職務晉升、薪酬調整、管理者培訓、工作獎懲嚴密結合起來，充分調動中層管理者的工作積極性和創新性，增強其歸屬感，真正把自身利益和企業發展結合在一起。企業中層管理者推動着企業的改革發展，服從上級的同時，也領導着下屬，爲自己的下屬做出表率，他的業績直接影響着自己的下屬。企業對中層管理者績效考覈不但關係着被考覈者本身，更關係着員工利益，關係着企業整體業績、企業文化和企業生命。
參考文獻:
[1]陳開新.績效考覈在企業應用中存在的問題及對策建[J].商情,2015(3).
[2]程曉琪.績效考覈資訊化之績效考覈資訊化構想[J].中國電子商務,2014(16):89-92.