辛苦的工作已經告一段落了，回顧堅強走過的這段時間，取得的成績實則來之不易，好好寫寫工作總結，吸取經驗教訓，指導將來的工作吧。但是卻發現不知道該寫些什麼，以下是小編幫大家整理的事業單位績效考覈工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
事業單位績效考覈工作總結1
績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考覈試執行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考覈試行結果
本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門KPI指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，透過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部執行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
部門KPI指標考覈（TP）：部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考覈。
崗位工作目標考覈（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的IP考覈試行情況來說，各職能部都透過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所以這部分考覈是基本有效的。
員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考覈是透過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支援、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支援與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部CP考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。
員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考覈也是有效的。
二、考覈試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考覈本身設計問題
做爲考覈本身來講它的執行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。
績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
透過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是……否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。
4、推動問題
考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；
2、透過引導培訓，逐步的匯入考覈理念，逐步形成考覈習慣；
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後透過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考覈的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。
9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
下年上年，將已經在公司執行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的.、有效的、支援公司整體戰略的績效管理系統。
事業單位績效考覈工作總結2
根據《中共關於做好全區事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》（xxx發[xx]2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了xx年度考覈測評工作。現將我辦考覈測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考覈工作，切實把考覈工作作爲加強幹部教育、管理和監督，促進資訊化隊伍建設的重要內容，作爲表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關於做好全區事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》（xx發[xx]2號）檔案精神，制定了實施意見，成立了考覈領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考覈測評工作。
二、認真開展績效考覈，不走形式
1、20xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關於做好全區事業單位工作人員xx年度考覈工作的通知》。
2、20xx年2月16日，資訊化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考覈專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家彙報自己履行職責情況。
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今後努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開展羣衆評議，充分討論每位同志xx年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是採用無記名投票的方式進行民主測評，推選出xx年領導班子成員年度考覈優秀等次一名、年度考覈優秀等次一名。
五是召開資訊化辦公室考覈領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考覈結果，公正公開
《領導班子成員年度考覈民主測評表》和《xx區20xx年度考覈民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考覈領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公佈。單位應到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參加了測評。xxx經考覈上報爲優秀等次人選，xxx經考覈確定爲優秀等次，其餘成員經考覈全部確定爲稱職，無不稱職或基本稱職人員。並且將績效考覈結果在單位進行公示。
透過開展考覈工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了鬥志，促使全體人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力爲我區的資訊化建設貢獻自己的力量。
事業單位績效考覈工作總結3
1、進一步完善了公司績效考覈總體方案。
進一步細化內部分配考覈，建立全員考覈機制，使考覈量化分配延伸到班組，延伸到個人。
進一步修訂了專業考覈細則，增加了新的考覈內容，加大了處罰力度。
增加了年度績效考覈指標，使考覈工作更有目標和方向。
2、上半年績效考覈執行情況良好。
各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現在：
一是公司各單位都按照公司績效考覈精神制定了內部量化細則。
二是績效考覈正在逐步深入到基層，甚至到個人。
三是大多數單位領導非常重視績效考覈工作。
四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業、靜設備專業、工程分公司。
3、績效考覈工作存在的主要問題
一是少數單位領導對績效考覈工作仍重視不夠；
二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。
三是大多數班組缺乏規範的分配制度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡單、粗糙，不規範。
四是部分單位同工同獎未落實。
4、下步工作安排
4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、瞭解和接受。量化考覈是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恆心，持續推進和改進。
4.2、各級領導深入到班組，支援班組進行量化考覈，並進行適當輔導。對獎金考覈分配做得好的班組，可以總結經驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明瞭班組如何算獎金、發放獎金，要讓班員自己知道幹了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考覈和發放記錄要規範，資料應該妥善儲存起碼一年。
4.3、公司將繼續跟蹤瞭解各單位績效考覈方案落實、整改情況。
事業單位績效考覈工作總結4
20xx年，根據總公司下發的關於加強完善績效考覈工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考覈工作，本着規範管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂並完善了《績效考覈管理制度》。爲績效考覈工作順利推進提供了有力的保障。現將20xx年度績效考覈工作開展情況彙報如下：
一、完善績效考覈制度
爲了順利推進績效考覈工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考覈管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考覈的指導思想、考覈的範圍、對象、考覈的內容、考覈的方法、要求及考覈的時間跨度。更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考覈管理更加規範化。
二、考覈進行情況
我公司績效考覈工作，始終本着客觀公正的考覈原則，實行上級與下級層層考覈的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考覈標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考覈過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考覈，堅持原則，並且嚴格按照考覈細則打分，保證了考覈結果的準確性和真實性。
透過考覈，充分體現了領導重視，全員參與，真考覈，避免走過場，以績效考覈爲契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考覈結果
在每月考覈結束後，透過公司公示欄公佈考覈成績，使各部門員工認識到自己在考覈期間內主要的工作成績與不足，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考覈真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考覈工作取得了較爲滿意的效果，在今後的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考覈管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規範化、細緻化。爲公司更好的發展而努力奮鬥。