隨着現代科學技術的發展和社會的進步，人們對護理質量和安全提出了更高的要求，下面是小編是蒐集整理的一篇關於護士情緒的研究進展綜述的論文範文，歡迎閱讀檢視。
護理工作具有壓力大、風險高、強度高、時間不穩定等特徵,優質護理服務要求護士具有以人爲本的護理理念、專業的護理知識、熟練的技術操作,面對近年來我國日益緊張的醫患關係,護士也面臨着越來越多的自我情緒管理。護士情緒是主導護理工作順利開展的重要前提[1]。Hochschild[2]首次提出了情緒勞動(emotional labor,也有譯作情緒工作)的概念:爲創造一個公衆看得見的面部或身體的表現而對自身感受進行管理,主要運用於服務業。Hochschild提出兩種表現策略:一是表層扮演,即當員工自身感受到的情緒與組織所要求的不一致時,員工透過抑制不良情緒或者改變情緒的外在表現如面部表現來表達特定情緒;二是深層扮演,即當員工自身感受到的情緒與組織所要求的不一致時,員工透過各種積極的心理調節使其感受與組織所期望的情緒相符合,以自然形式流露。後期不同學者又在此基礎上進行了相應的闡述,強調工作中有目的的情緒部分,完成工作需要表現出符合組織要求的情緒行爲,可以從職業要求性和心理加工性進行界定,兩者相互關聯和補充。作爲服務業的重要分支,護理職業要求護士進行病人及家屬服務時,不僅要承擔體力、腦力勞動,還要進行情緒勞動。情緒勞動的概念由Pam Smith在1992年應用於護理職業,二十多年來,國外對護士情緒工作的研究較國內多,較集中於定性研究,或是從理論上探討情緒勞動與其後果變量的關係[3]。近年來,我國對護士情緒的研究不斷開展,現綜述如下。
1我國護士情緒勞動的研究對象
我國護士情緒勞動的研究對象可見於各種護士羣體。
1.1不同科室
武鄖等[4]的研究顯示,大部分急診科護士存在焦慮、抑鬱、生活滿意度低等負性情緒。王志寧[5]的調查顯示,急診科護士在工作中更傾向於運用表層扮演,深層扮演運用相對較少,雖然能夠提高工作績效,但會導致情緒耗竭和身體不適。孫昆等[6]對368名精神病醫院護士進行調查顯示,精神病醫院護士情緒勞動中的表面表現和深層表現較強,與疲勞具有密切的關係。陳鳳萍[7]的研究提示,ICU護士的負向情緒和疲勞間互成因果,既可因疲勞引起不良情緒,也可因不良情緒而導致疲勞程度加重。朱慧娟等[8]對62名兒科護士的情緒智力水平和職業倦怠感進行調查,指出兒科護士情感耗竭呈高度倦怠,應重視和加強兒科護士對負性情緒的認識,正確指導其對負性情緒的調控,提高護士的情商水平,降低職業倦怠的發生率和離職率,穩定護理隊伍。周志雲等[9]對內科、外科、兒科、急診科、重症監護病房102名護士的情緒勞動研究顯示,護士情緒勞動負荷越高,情緒耗竭程度也越高;而情緒管理程度越高,情緒勞動負荷、情緒耗竭程度越低。隨着優質護理服務的不斷推進,醫院在沒有配備足夠的護理人力保障的情況下由護士承擔起過大的工作負荷和迎接檢查任務,而爲護士的情緒勞動注入“能量”不足,使得護理人員極易出現工作倦怠、情緒耗竭,影響工作效率和工作質量的提高[10]。我國衆多研究人員對護士情緒勞動的研究顯示,作爲具有情緒勞動密集性特點的護理行業,從業人員的心理健康均存在不容忽視的問題,不同科室的特點也與護士的情緒勞動表現呈現相關性。
1.2不同等級醫院
陳鳳萍[7]的研究提出,二級醫院ICU護士的疲勞總分和各因子分顯着高於三級醫院,說明二級醫院ICU護士的疲勞情況不容樂觀。其原因可能是由於二級醫院ICU多數以多專科綜合的形式存在,護士配置不足、待遇低,造成護士心身兩方面的壓力,加劇了疲勞程度。王曉燕[3]的研究顯示,市級醫院護士組在情緒工作中對規則認同和深層次行爲上均好於縣級醫院和鄉鎮衛生院。王生鋒等[11]的研究指出,護士對自我良好情緒的管理能夠影響工作績效,而三級醫院的有效管理是其臨牀護士工作績效高的可能原因。上述研究均與護士的情緒勞動相關,但研究側重點不同,故得出不同的結論。
1.3不同體制醫院
李秀林等[12]的研究發現,由於醫院體制的不同,對護士情緒勞動中的情緒表達均產生顯着影響,在私立醫院裏,工作環境會對護士的自然流露產生顯着影響,說明私立醫院的工作環境和工作負荷與公立醫院相比存在差距,而且考慮國人普遍對體制內的認同感較強,研究結果與私立醫院護士對自身的職業生涯具有較多不確定感相關,因此應加大對私立醫院護士情緒勞動的關注。我國對不同體制醫院護士情緒勞動的研究僅檢索到一篇,在現行醫療行業逐步市場化的過程中,醫療市場也呈現一個多種格局並存的`局面,而作爲每個醫療單位的主力軍,不同體制內的護士情緒勞動值得引起廣大同仁的重視,需要醫護人員、醫療機構和社會各界共同建設一個和諧舒適的醫療環境,構建和諧的醫患關係,共同致力於減少護士的負面情緒,確保護理隊伍的穩定和護理事業的長足發展。
2我國護士情緒勞動的研究方法
2.1量性研究
我國對護士情緒勞動的研究多數以調查問卷的形式,根據選題目的的不同選用不同的量表進行。情緒勞動量表[13]、情緒耗竭量表[14]、情緒管理量表[15]、情緒衰竭量表[16]、生活滿意度量表[17]等均被研究人員運用於護士情緒勞動的相關研究,該類量表多由國外的量表翻譯而來,本土化及與護理職業的相關性有待商榷。駱宏等在Grandey編制的情緒勞動量表的基礎上,結合中國護理實情修訂的護士情緒勞動量表已被運用於國內護士情緒勞動的研究[18],王曉燕[3]
在對臨沂市公立醫院護士情緒工作狀況及其影響因素研究中採用了吳洪梅[19]編制的護士情緒工作量表,現有的我國護士情緒勞動研究並沒有得出普遍一致的結論。
2.2質性研究
我國對護士情緒勞動的質性研究比較少見。徐長江等[20]爲深入瞭解護士情緒勞動的來源、表現及影響,與7位護士進行深入訪談,用紮根理論分析程序對資料進行分析,指出護士情緒勞動主要來源於醫患雙方理解的不一致;“微笑服務”是護士提到最多的情緒表達規則;護士在工作中主要採取剋制、沉默、迴避及換位思考等方法進行情緒勞動;不良情緒一般透過與同事交流進行宣泄;護士情緒勞動在一定程度上加重了工作壓力,影響工作滿意度,產生的消極情緒還會滲透到家庭中,須爲護士提供培訓及同事支援以增進情緒管理能力,減輕情緒勞動負荷。而對特殊護士羣體的情緒體驗的研究[21-23]有助於護士理解當事人的主觀感受,分析其情緒體驗有助於各級管理者針對原因採取積極有效的措施避免或減少護士負性情緒,保證護理工作質量。
3我國護士情緒勞動的影響因素
3.1情緒智力
情緒智力是一種準確覺察、評價和表達情緒的能力,是一種促進思維、以幫助情緒和智力發展的能力[24]。作爲情緒處理加工的重要能力,情緒智力與護理情緒勞動表現策略存在相關[25],透過對情緒勞動不同的表現策略進行影響,可提高護士情緒運用能力和情緒管理能力,降低表層行爲的運用,提高深層行爲和自然行爲的運用[26]。對護士來講,情商的高低直接影響着情緒的好壞和工作的質量,李自瓊等[27]採用便利整羣抽樣法抽取重慶市3所醫院658名護士,採用情緒智力量表和職業倦怠量表進行調查,發現護士的情緒智力4個維度均與職業倦怠呈負相關,其中情緒控制對職業倦怠的預測力最強,因此提高護士情緒智力商數對降低護士職業倦怠和穩定護理隊伍有重要作用。其他對護士情緒智力的研究也顯示護士情緒智力與護士工作壓力呈負相關,臨牀護士情緒智力較高,工作績效越好,工作滿意度越高[11,28-30],提高臨牀護士與他人的溝通能力,從而提高工作績效並建立良好的護患關係。
3.2一般人口學資料
我國護士情緒勞動的研究發現,護士情緒勞動受年齡、護齡、學歷、職稱、聘用形式、婚姻狀況、夜班數等因素影響[5,6,31,32],因此,在臨牀工作中,應注意區分不同科室和不同人口學資料的護士的情緒勞動,合理安排,分層培訓[33]。
3.3性格特徵
王慧[34]的研究得出人格特徵是情緒勞動的個體影響因素的結論,指出精神質和神經質影響自然表現和表面表現的運用,而成熟度對3種表現策略均有影響。胡青等[35]的研究表明,外向性的護士較少運用表層扮演;而較多運用深層扮演;具有親和性的護士較多運用自然扮演,嚴謹性的護士較多運用深層扮演。故各級護理管理者應創造各種條件,因勢利導,讓不同性格的護士適應護理服務工作的要求,減少護士情緒勞動的不良影響。
3.4其他
護士的職業認同度、工作環境亦會影響其情緒勞動能力[12,36,37]。護士的工作環境越好、職業認同度高,運用表層扮演的概率就越少,而運用深層扮演的概率就越多。李潘等[18]的研究發現,護士情緒勞動與組織承諾呈正相關,提高護士組織承諾水平是促使護士在工作中進行有效的情緒管理、提高護理服務質量的重要途徑。因此,護理管理者應致力於爲護士打造良好的工作環境和工作氛圍,使護士感受到組織支援,增強護士的組織認同感和職業自豪感,使他們熱愛本職,積極進取。另外,對工作家庭衝突與護士情緒勞動的相關性研究提示,護理管理者必須考慮護士家庭衝突對護士情緒狀態的潛在影響,採取有效措施,降低工作家庭衝突,提高共情能力[38,39]。
4我國護士情緒勞動的干預策略
4.1個體方面
隨着現代科學技術的發展和社會的進步,人們對護理質量和安全提出了更高的要求,由於專業發展和競爭帶來的緊迫感、爲病人辛苦勞動但得不到社會認可的失落感、面對病人病情變化及生離死別的情緒控制等均會導致護士負性情緒的發生[40]
,相應的情緒勞動過程需要護士個人在護理實踐中不斷摸索和積累,調整心態以積極面對。護士的情緒勞動和心理健康具有相關性,良好的情緒調節對維護護士心理健康具有重要意義[41]。護士應主動參加情緒管理訓練,學習體察自己的情緒,培養自身對挫折的承受能力,適當表達,合理宣泄,不斷提高自身的情緒智力,減輕工作壓力,提高工作績效和滿意度[11,28,29]。
4.2組織層面
4.2.1實施護士情緒工作能力培訓對護士實施情
緒勞動能力的相關培訓,能提高護士情緒管理能力,使其更好地面對角色衝突,降低職業倦怠的發生率,減輕負性情緒[40,42-45]。
4.2.2心理支援肖柳紅等[46]建立心靈工作室,透過心理健康促進活動減輕腫瘤科護士面對病人死亡的負性情緒,增強其心理調適能力,提升其心理健康水平。心理支援可以以各種方式進行,使護士能獲得排解其負性情緒的有效方法,從而增長其正面不良事件應激的能力。
4.2.3組織承諾組織承諾是指個體認同並參與一個組織的強度。它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同,是一種“心理合同”或“心理契約”[47]。李潘等[18]的研究顯示,護士的組織承諾可以正向預測其情緒勞動,感情承諾、規範承諾和理想承諾對情緒勞動的影響最爲顯着。孫晶等[48]的研究指出,組織不公平感對護士的情緒耗竭和心理健康均有負性影響,透過調整結果分配和提高領導公平感可以降低護士的情緒耗竭,提高其心理健康水平。醫院透過公平的分配和晉升系統對護士的付出給予積極的肯定,那麼護士將繼續對情緒進行合理的控制,這不僅對醫院整體產生積極影響,護士自身也可以避免出現不良的情緒狀態。
5小結
2008年以來,我國對護士情緒勞動的研究開始增多,研究對象可見於各種護士羣體,說明社會對護士的整體關注度不斷提高。綜上所述,目前我國護士情緒勞動的研究尚存在以下的問題:一是我國尚未見有對康復護士、老年慢性病護士羣體情緒勞動的相關研究,而此類人羣亦是不容忽視的;二是研究的量表本土化程度不夠,以外來量表漢化後居多,是否符合我國的文化有待考證;而目前我國護士情緒勞動研究量表的制定,還需要更多樣本的信、效度的測定,量表的同質化需要明確;三是對於護士情緒勞動的這一比較具有個體化體驗的行爲,我國的質性研究結果目前僅檢索到4篇[20-23],還有待進一步深入;四是對護士情緒勞動的干預以低年資護士爲主[42-45],對高年資護士的情緒勞動干預未見有所報道,原因可能與高年資護士的情緒智力較高有關;但近年來時有護士長情緒勞動耗竭的報道,提請對護士長這一羣體的情緒勞動的重視;五是對護士情緒勞動的干預對象樣本量小、干預時限較短,可能與各級護理管理部門的投入限制有關,如何使護理決策部門將護士情緒勞動的管理納入長期、持續、可發展規劃,切實爲保障護士羣體的身心健康制定有效舉措,達到穩定護理隊伍、提高護理服務質量的目標,需要我們每個人的努力。鑑於我國護士情緒勞動的現狀,迫切需要將護士羣體的情緒勞動能力培訓納入終身性的繼續教育,應該從學校起就列入教學計劃,教材的編制和師資的配備亦須提請國內護理教育部門重視。