[關健詞]新經濟時代 人力資源治理 發展路徑
一、目前人力資源治理存在的題目
1.治理觀念方面。觀念滯後，沒有充分熟悉到人力資源治理的重要性。有些企業部分之間在做人力資源治理工作時，很多治理者往往抱怨國外的治理經驗不起鑑戒作用，單位的職工沒法管了。題目的癥結恰恰在於我們忽略了人力資源治理開發的過程。目前，我國的人力資源治理模式與國外發達國家相比有一定的差距。從開發利用方面來看，我國的勞動力資源頗多，但是整體素質相對較低。人力資源的潛質有待開發。人力資源只有開發好，治理才輕易出效益，很多國外企業都非常重視員工的培訓及再教育，他們相信人力資源的投資越多產生的經濟效益就越大，投進越多回損越多。然而，我國的很多企業卻盲目地誇大向治理要效益，而沒有把員工的前期培訓工作做好，終極導致效益的降低。
2.績效治理方面。評估員工工作的標準要素不科學、不全面。例如某企業績效工資年度考覈制度，該制度基天職爲兩大塊：量化的考覈標準是；權重佔93%、工作態度佔7%。但是，這個企業考覈制度實施起來效果並不理想。首先，它沒有依據企業績效分析中所確定的工作職責來區分不同的崗位，而是把所有的企業職員同一衡量，這就造成了現實工作中員工做的工作很多，但都不回屬於企業績效考覈的權限，所以只拿到了比重很小的工作態度權限；其次，在現實運作中，它只是侷限於工作的數目，對質量的要求無法顯示出來。這勢必會造成員工盲目追求工作績效考覈標準，而對同別的工作並不關心；最後，它只對個人業績的關注，並沒有反映出良好團隊精神。以上種種情況充分說明，這種績效治理制度只是儲存於形式，並沒有發揮很好的作用。
3.薪酬治理方面。由於公道的薪酬具有進步積極性、能動性、並能夠協調治理階層與被治理階層之間的衝突、激勵等獨特的功能，薪酬規定和待遇標準非常重要。但在目前，我國大多數企事業單位中還存在着工資、待遇不太公道的現象。公道的薪酬標準可以培育員工對企業的認同感，處理恰當，員工們會體會到領導對自己工作的欣賞，也可以感受到領導對自己工作的重視程度，他們會對企業有一種感情，而這種感情就是企業所需要的推動力。既然薪酬治理制度有着重要的意義，面對不公道的薪酬制度，在制定時，就有必要遵循一定的原則。
（1）公平性原則。員工對於薪酬公平與否及其敏感，具體可以分爲公然公平性、隱蔽公平性，個人公平性。它既要保持與其他企業薪酬標準差未幾，同時又要體現出內部每個崗位薪酬制度應有本質的區別，要根據員工能力大小和不同的崗位需求來制定。
（2）競爭性原則。薪酬是吸引員工的重要手段。一個單位無論多麼好，多麼有前途，假如工資、報酬與其他企業比起來相差懸殊，別人也不會到你這裏來，而且你的人也會走。
（3）激勵性原則。一個企業所定的薪酬制度假如不能對其員工的工作能力產生影響和作用，這個薪酬制度就有題目。
二、人力資源治理模式的轉變
隨着外國企業對人力資源治理地位日益重視，我國企業治理者必須適應新經濟發展的需求進行人力資源治理模式的變革，只有這種模式轉型才能促進人力資源治理的快速發展。
1.在企業人力資源治理模式的不斷轉變中，人力資源治理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導進現代化技術手段時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行爲與工作模式，員工的貢獻治理可以往引導員工行爲的轉變，培訓及再教育也可以改變員工的心態，具備爲未來競爭的觀念和能力。