在我國企業人才招聘中往往存在着資訊不對稱，低素質者爲獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“僞裝”成高素質者，招聘企業並不知道應聘人才的真實素質;招聘前期準備工作不足;招聘實施過程不合理;忽視應聘者的價值觀等問題。當前我國企業在招聘時，並沒有系統性的人才需求計劃作爲前提，只是憑藉當前的人員需求，盲目地開展工作，很明顯會降低企業的招聘效率。
因此筆者認爲要想提高招聘工作的有效性，企業的HR需要考慮以下幾個問題：
1、吸引足夠多的申請者。申請工作的人越多，企業在進行僱用決策時選擇的餘地就越大。一些企業採用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。
2、企業在進行人員招聘時，工作申請人必須能夠了解現有的工作機會，而哪些人會了解企業的工作機會與企業所採用的招聘渠道密切相關。企業要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來進行：一定時期內吸引應聘者的數量;目標人選與非目標人先的比率;從招聘到錄用的時間;每錄用一名人選的平均費用;參加面試的人數;經往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業績與表現等。
3、組建一支稱職的招聘隊伍。招聘工作是一個由企業發起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業水平和綜合素質不僅會直接決定招聘工作各個環節的進展和質量，還影響着企業的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質。
首先是良好的個人品質和修養：招聘者要有嚮應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位資訊的熱情，並同時具備客觀公正的人格品質。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實地說明組織的特徵、實際情況和用人制度，不能爲了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個稱職的招聘者應該讓應聘者對組織有個客觀的瞭解。
其次是多方面的能力：表達能力、觀察能力、協調和溝通能力、自我認知能力。認識和了解人是很複雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。爲此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行爲學、心理學、社會學以及法學等學科的相關知識。
再次是掌握一定的技術：設計招聘環境的技術、觀察的技術、談話的技術。在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時間裏利用少量的資訊對應聘者作出客觀的評價。因此，招聘者需要精心設計一個使人心情舒暢、注意力集中的招聘環境，讓應聘者充分發揮自己的才能。在構建招聘團隊時，招聘負責有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招聘團隊會最大限度地降低招聘的主觀性。
綜上所述，如果“選人”起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作爲承擔着“選人”職能的招聘部門，在紮實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑑國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。