在金融危機影響日漸加深的今天，多企業紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其衝。如何在滿足企業人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是HR需要調整策略，透過實施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業的人才需求。
談招聘，自然就需要談到招聘對象的問題，這是招聘是否經濟和成本的一個關鍵性源頭，所以當我們力求經濟、高效地開展招聘時，首先就需要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。具體說來，這幾方面應該是予以考慮的：
第一：加強人員編制管理
金融危機下，企業應更多的思考怎樣把人力資本效益最大化，怎樣把人才的作用發揮到極致。因此可對組織架構與流程進行優化，並加強編制管理，有效配置人力資源，透過提升效率來控制人力成本。
比如某通信企業結合公司業務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態分析報告，起到了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和人員精簡的同時，組織職能可能發生調整，崗位職責發生變化。因此，企業需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。
第二：尋找潛力型人才
在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。完全勝任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企業內部可發展的空間有限，比如可能在較短時間內就遇到了職業發展天花板，從而影響工作穩定性。
而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質優秀、潛力較好，進入公司後由於發揮與提升的空間較大，工作態度將更佳，展現出更強的創新力，對企業的忠誠度與工作穩定性也優於前者。
某地產企業集團在人才選用方面很關注人才的綜合素質與後續成長能力，比如學習能力、創新意識與開拓能力。比如中層管理職位的招聘，它不像一般地產企業喜歡獵挖那些一線品牌地產企業目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用那些二線品牌企業的高層管理人才，這些人才經過高層職位的歷練，思維開闊、創造力強，綜合業務能力也不錯，他們只需要提升在規範化企業工作的經驗。
第三：從內部選才
當企業的人力資源需求出來後，應首先考慮是否可從內部調配，給內部的員工創造機會。比如提拔內部員工到更高一級的職位，原職位對外招聘，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工培訓成本，因爲職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高。
第四：考慮共用人才
對於階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些進階人才可採取擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，可大大節約公司辦公場所與設備投入，所以開發共用性人才是較好的降低成本的策略。